Der Sozialplan – Regelungen und Kriterien im Überblick

Wenn in einem Unternehmen Umstrukturierungen oder allgemeine Änderungen anstehen, kann dies vor allem für die Belegschaft schwere Konsequenzen haben. Das Tabu-Wort der Massenentlassungen ist dabei vor allem bei großen Unternehmen in aller Munde. Es verwundert also kaum, dass entsprechende betriebliche Veränderungen auf Seiten der Arbeitnehmerschaft für großen Unmut sorgen. Damit trotz der widrigen Umstände alles fair von statten geht, kommt regelmäßig ein Sozialplan zur Anwendung. Was das ist und und wie er zustande kommt, wollen wir Ihnen im Folgenden einmal erklären.

Was heißt sozialverträgliche Kündigung?

Wenn der wirtschaftliche Ist-Zustand oder die Prognose eines Betriebs alles andere als positiv ist, drohen betriebsbedingte Kündigungen. Klassischerweise liegen die Gründe dabei im Umsatzrückgang oder allgemeinen Umstrukturierungen. Ist ein Unternehmen dazu verpflichtet, eine Kündigung nach Sozialplan auszusprechen, muss eine gezielte Auswahl getroffen werden. Eine Kündigung ist nämlich nur dann sozialverträglich, wenn sie auf Grundlage des Sozialplans ausgesprochen wurde. Natürlich lässt sich über diesen Sozialplan verhandeln. Hierbei wird der Betriebsrat des betroffenen Unternehmens tätig. Bei der Ausgestaltung des Sozialplans kommen persönliche Aspekte eines Arbeitnehmers zum Tragen. So werden Mitarbeiter mit Kindern in der Regel besser geschützt als ledige junge Mitarbeiter, die noch keinen Nachwuchs haben.

Was ist ein Sozialplan?

Mit einer Umstrukturierung und betrieblichen Veränderung eines Unternehmens gehen häufig leider auch Nachteile für die Belegschaft einher. Schließlich münden sie regelmäßig in Kündigungen. Damit diese so wenig nachteilhaft wie irgend möglich sind, verhandelt der  der Betriebsrat zusammen mit dem Arbeitgeber einen sogenannten Sozialplan. Im Rahmen seines Beteiligungsrechts soll der Sozialplan des Betriebsrats für einen Ausgleich der Nachteile für die Belegschaft sorgen.    

Was regelt der Sozialplan?

Zunächst muss man sich vor Augen führen, dass Sozialplan nicht gleich Sozialplan ist. Hierbei handelt es sich vielmehr um Regelungen, die maßgeschneidert an das Unternehmen angepasst werden. Dementsprechend kann man auch nur schwer pauschale Aussagen zum Inhalt des Sozialplans treffen. Im Fokus eines Sozialplans steht aber regelmäßig das Vorgehen bei anstehenden Entlassungen. Deshalb findet man in diesem in aller Regel Bestimmungen über Abfindungen und Maßgaben, welche Arbeitnehmer bei drohenden Kündigungen bevorzugt behandelt werden sollen. 

Wann ist ein Sozialplan Pflicht?

Nicht jedes Unternehmen ist dazu verpflichtet, im Falle anstehender betrieblicher Änderungen einen Sozialplan vorzulegen. Voraussetzung Nummer Eins zur Pflicht eines Sozialplans ist das Vorhandensein eines Betriebsrats. Dieser muss bereits bei der Änderung selbst bestehen. Eine nachträgliche Gründung genügt also nicht. Sollte eine Umstrukturierung oder andere Änderung anstehen, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu informieren. Ist dies geschehen, tagt der Betriebsrat, um einen entsprechenden Sozialplan für die Betriebsänderung auszuarbeiten. Im Fokus des Sozialplans steht immer auch die Anzahl der Belegschaft. So kann ein Betriebsrat erst ab einer Mitarbeiterzahl von mehr als fünf Personen gegründet werden. Ein Sozialplan kann wiederum erst dann ausgearbeitet werden, wenn mehr als 20 Arbeitnehmer im Unternehmen tätig sind. Je größer die Anzahl an Arbeitnehmer ist, umso schwerer kann es fallen, diesen auszuarbeiten. Deshalb ist der Betriebsrat bei mehr als 300 Mitarbeitern dazu berechtigt, sich externe Berater zur Seite zu holen. Entsprechende Kosten dafür muss der Arbeitgeber übernehmen. Ein Sozialplan wird erst dann ausgefertigt, wenn man mit “wesentlichen Nachteilen” für die Belegschaft rechnen muss. 

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Wer ist vom Sozialplan betroffen?

Früher oder später stellt sich im Rahmen empfindlicher Betriebsänderungen die Frage: Wer wird nach Sozialplan gekündigt? Der zwischen Unternehmen und Betriebsrat ausgehandelte Sozialplan entfaltet Wirkung für alle Arbeitnehmer, die negativ von der Betriebsänderung betroffen sind. Manchmal werden bestimmte Angestellte jedoch vom Sozialplan ausgeschlossen. Dies gilt insbesondere für leitende Angestellte. Bei diesen finden gesonderte Regelungen Anwendung. Auch betagte Arbeitnehmer, die kurz vor dem Eintritt ins Rentenalter stehen, werden häufig andere Regelungen angewandt. Fakt ist: Der Sozialplan ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber verbindlich. 

Was muss in einem Sozialplan stehen?

Ein Sozialplan bezieht sich immer auf bestimmte Betriebsänderungen. Dementsprechend ist er einzigartig. Allerdings gibt es für einen Sozialplan Beispiele, auf die man häufig stößt. Ziel der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist es, die Nachteile abzufedern, die eine Betriebsänderung mit sich bringt. Da dies im Ernstfall eine Kündigung ist, regelt der Sozialplan vor allem die Höhe der zu zahlenden Abfindung (um die mögliche Höhe Ihrer Abfindung zu erfahren, informieren Sie sich gerne auf unserer Abfindungsrechner Seite). Doch nachteilig muss nicht nur eine Kündigung sein. Deshalb regelt der Sozialplan beispielsweise auch zukünftige Arbeitsmethoden, Arbeitsorte oder Arbeitsinhalte. Wichtig sind auch hier finanzielle Ausgleichszahlungen, die die betroffenen Arbeitnehmer erhalten können.     

Welche Kriterien gelten bei der Sozialauswahl?

Wenn für den betreffenden Betrieb das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Ansonsten gilt sie als unwirksam. Dementsprechend muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Sollte jedoch eine Betriebsänderung ursächlich für die Kündigung sein (betriebsbedingte Kündigung), genügt dies nicht allein als Grund. Obendrein muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl zwischen den Arbeitnehmern treffen. Hierbei handelt es sich um einen Interessenausgleich nach Sozialplan. Im Sozialplan werden Kriterien festgeschrieben, anhand derer entschieden wird wem “bevorzugt” gekündigt werden sollte.

Folgende Kriterien gibt es:

• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung
• Dauer der Betriebszugehörigkeit

Wer muss bei einem Sozialplan zuerst gehen?

Junge, kinderlose Arbeitnehmer, die sich erst seit Kurzem im Betrieb befinden und obendrein keine Schwerbehinderung vorweisen können, sind in der Reihenfolge der zu kündigenden Mitarbeiter an erster Stelle. 

Was bedeuten Sozialpunkte?

Sozialpunkte werden dann herangezogen, wenn im Zuge von Betriebsänderungen betriebsbedingte Kündigungen anstehen. Der Sozialplan sieht Punkte vor, die einem jeden Arbeitnehmer zugeordnet werden. Hierbei spielen Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und etwaige Unterhaltspflichten eine entscheidende Rolle. Wer in diesem Punktesystem am wenigsten Punkte vorweisen kann, dem droht am ehesten die Kündigung. 

Wie berechnen sich Sozialpunkte?

Bei der Berechnung der Sozialpunkte spielen die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung und Ehepartner eine entscheidende Rolle. Den Betriebsparteien steht es dabei grundsätzlich frei, wie die einzelnen Sozialkriterien mit Punkten versehen werden, möglich ist zum Beispiel folgendes System.

• Dauer der Betriebszugehörigkeit:
  Jedes Beschäftigungsjahr bedeutet z.B. einen Sozialpunkt für den Angestellten. Ab einer Betriebszugehörigkeit von 11 Jahren erhält man zwei Punkte pro Jahr.  
• Alter:
  Je Lebensjahr erhält der Angestellte z.B.  einen Sozialpunkt.
• Unterhaltspflicht:
  Je Kind (bestehende Unterhaltspflicht) gibt es z.B. 4 Sozialpunkte.
• Ehegatte:
  Sollte der Ehepartner ebenfalls Einkommen erwirtschaften, ergeben sich hier z.B.  4 Punkte für den Arbeitnehmer. Bei Alleinverdienern fallen z.B. 8 Sozialpunkte an.
• Schwerbehinderung:
  Ab einem Grad von 50 Prozent gibt es  z.B. 5 Sozialpunkte. Alle weiteren zehn Prozent sorgen für jeweils einen weiteren Punkt.
• Beispiel: Frau A ist 32 Jahre alt und arbeitet seit 4 Jahren im Unternehmen. Sie ist verheiratet und hat drei Kinder (unterhaltspflichtig). Ihr Ehemann erwirtschaftet ebenfalls Einkommen.

Hier ergeben sich aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit 4 Punkte, aus dem Alter 32 Punkte, durch die drei Kinder 12 Punkte und durch ihre Eigenschaft als Doppelverdienerin 4 Punkte. In der Summe hat Frau A 52 Sozialpunkte vorzuweisen. 

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Wie hoch ist die Abfindung bei einem Sozialplan?

Im Sozialplan spielt die Abfindung eine entscheidende Rolle. Um die finanzielle Entschädigung eines gekündigten Arbeitnehmers zu berechnen werden dabei unterschiedliche Faktoren herangezogen:

• Chancen auf dem Arbeitsmarkt
• Lebensalter
• Verheiratet oder nicht?
• Unterhaltspflichtige Kinder?
• Schwerbehinderung?
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Position im Betrieb

Was ist ein guter Sozialplan?

Bei einem guten Sozialplan stehen die Interessen der Belegschaft eines Unternehmens im Vordergrund. Besonders wichtig ist die Höhe der Abfindung beim Sozialplan. Schließlich ist diese die Grundvoraussetzung dafür, dass der gekündigte Arbeitnehmer ohne eine unverhältnismäßig hohe Belastung in den offenen Arbeitsmarkt entlassen werden kann. Hier sind einige kurze Informationen darüber, wann jemand Abfindung erhalten kann.

Wie können wir Ihnen weiterhelfen?

Nur weil eine Kündigung nach Sozialplan stattfindet, muss sie keineswegs rechtmäßig sein. Sie können dennoch rechtlich dagegen vorgehen. Die Chevalier Rechtsanwälte unterstützen Sie bei Ihrer Kündigungsschutzklage trotz Sozialplan. Des weiteren stehen wir Ihnen mit Rat und Tat zur Seite, wenn es ums Arbeitsrecht im Allgemeinen und den Interessenausgleich und Sozialplan im Besonderen geht. Prüfen Sie Ihre Ansprüche jetzt in unserem Online Schnellcheck oder nutzen Sie unser Formular zur kostenfreien Ersteinschätzung.