Versetzung ins Ausland – Alles was Sie wissen sollten

Unser heutiger Artikel widmet sich dem Thema “Versetzung ins Ausland”. In einer zunehmend globalisierten Arbeitswelt gewinnt die Möglichkeit einer beruflichen Versetzung ins Ausland an Bedeutung. Egal, ob Sie bereits vor dieser Entscheidung stehen oder darüber nachdenken, diesen Schritt zu wagen, dieser Artikel bietet Ihnen wertvolle Informationen, nützliche Tipps und Einblicke, um Sie umfassend vorzubereiten.

Wir werden alle Aspekte dieses Themas behandeln, von den ersten Überlegungen und Planungsschritten bis hin zu den praktischen Aspekten des Lebens in einem neuen Land. Eine Versetzung ins Ausland kann nicht nur Ihre Karriere, sondern auch Ihr Leben in vielerlei Hinsicht bereichern. Ganz gleich, ob Sie von der Aussicht auf neue kulturelle Erfahrungen, berufliche Entwicklung oder einem Abenteuer getrieben werden, eines ist sicher: Dieser Schritt kann tiefgreifende Veränderungen in Ihrem Leben bewirken. Machen Sie es sich also bequem und tauchen Sie mit uns in die Welt der beruflichen Versetzungen ins Ausland ein.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Versetzung des Arbeitnehmers zulässig?

Eine Versetzung von Arbeitnehmer:innen kann in rechtlicher Hinsicht als zulässig erachtet werden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Zunächst einmal müssen Arbeitgeber:innen ihre Befugnisse im Rahmen ihres Weisungsrechts ausüben, welches in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) näher definiert ist. Dieses Recht ermöglicht es Arbeitgeber:innen, den Arbeitsort, die Tätigkeiten und die Arbeitszeit von Arbeitnehmer:innen im angemessenen Ermessen festzulegen. Allerdings darf dies nicht im Widerspruch zu bestehenden vertraglichen Vereinbarungen stehen.

Des Weiteren kann die Versetzung eingeschränkt werden, wenn entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag, einem geltenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verankert sind. Zum Beispiel, wenn der Arbeitsvertrag einen spezifischen Arbeitsort festlegt, ist es Arbeitgeber:innen untersagt, den Arbeitnehmer:innen an einen anderen Standort zu versetzen. Ebenso dürfen Arbeitgeber:innen keine Tätigkeiten zuweisen, die von den im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben abweichen.

Sofern der Betrieb über einen Betriebsrat verfügt, ist ein weiterer wichtiger Aspekt dessen erforderliche Zustimmung. In solchen Fällen dürfen Arbeitgeber:innen die Versetzung nur mit der Zustimmung des Betriebsrats durchführen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Zulässigkeit einer Versetzung von verschiedenen Faktoren abhängt, darunter das Weisungsrecht der Arbeitgeber:innen, vertragliche Vereinbarungen und gegebenenfalls die Zustimmung des Betriebsrats. Diese rechtlichen Aspekte gewährleisten die faire Behandlung von Arbeitnehmer:innen in Bezug auf Versetzungen.

Voraussetzungen und Planung

Bevor Sie sich für eine Versetzung ins Ausland entscheiden, sollten Sie sich über die Voraussetzungen und Anforderungen im Klaren sein. Dazu gehören unter anderem:

• Visabestimmungen: Je nach Zielland können Visa, Arbeitserlaubnisse oder Aufenthaltsgenehmigungen erforderlich sein.
• Sprachkenntnisse: In den meisten Fällen werden zumindest Grundkenntnisse der Landessprache erwartet.
• Finanzen: Eine Versetzung ins Ausland kann kostspielig sein, daher sollten Sie unbedingt Ihre finanzielle Situation im Blick behalten und gegebenenfalls Unterstützung von Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Arbeitgeberin in Anspruch nehmen

Müssen Mitarbeitende eine Versetzung ins Ausland akzeptieren?

Ist eine Versetzung ins Ausland rechtens? Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag steht. Wenn ein Arbeitsvertrag eine wirksam vereinbarte Klausel enthält, die Arbeitgeber:innen das Recht einräumt, Mitarbeiter:innen innerhalb des Konzerns in ein anderes Unternehmen, auch im Ausland, zu versetzen, so sind Mitarbeiter:innen in dieser Hinsicht gebunden.

Falls der Arbeitsvertrag jedoch keine derartige Klausel zur Versetzung ins Ausland enthält, sind die Mitarbeiter:innen nicht dazu verpflichtet, sich einer solchen Versetzung zu fügen. Arbeitgeber:innen können nicht einfach eigenmächtig über die Lebenssituation und Präferenzen ihrer Beschäftigten hinweg entscheiden.

Wann liegt eine Arbeitnehmerentsendung vor?

Grundsätzlich wird von einer Arbeitnehmer:innenentsendung gesprochen, wenn Arbeitnehmer:innen auf Anweisung seines inländischen Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin, dem sogenannten entsendenden Unternehmen, im Ausland tätig wird. Eine solche Entsendung liegt ebenfalls vor, wenn Arbeitnehmer:innen im Inland speziell für eine Tätigkeit im Ausland angestellt wird.

Beispiele für Entsendungen:

• Arbeitnehmer:innen, die bereits im Inland für ein Unternehmen tätig waren, werden ins Ausland entsandt, um dort weiterhin gegen Entgelt für das Unternehmen zu arbeiten.
• Arbeitnehmer:innen, die zuvor bei einem anderen Arbeitgeber im Inland beschäftigt waren, werden speziell für die Entsendung ins Ausland vom neuen Arbeitgeber eingestellt.
• Inländische Arbeitnehmer:innen, die/der noch nicht als Arbeitnehmer:in beschäftigt war, werden extra für eine Beschäftigung im Ausland eingestellt.

Keine Entsendung liegt vor, wenn:

• Arbeitnehmer:innen, die bereits vor Jahren ins Ausland ausgewandert sind und vom deutschen Unternehmen im Ausland eingestellt werden.
• Arbeitnehmer:innen, die bereits im Ausland für andere ausländische Arbeitgeber:innen tätig waren und vom deutschen Unternehmen speziell für eine Tätigkeit in einem anderen Land eingestellt wurden.

Kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Aus­lands­ent­sen­dung ein­sei­tig per Wei­sung an­ord­nen?

In der Regel können Arbeitgeber:innen eine Versetzung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einen ausländischen Arbeitsort nicht einseitig aufgrund seines Weisungsrechts anordnen. Daher ist in den meisten Fällen eine einvernehmliche Änderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrags erforderlich. Diese vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen erfolgt entweder in Form eines Entsendungsvertrags oder eines Versetzungsvertrags mit dem Tochterunternehmen, ergänzt um eine separate Vereinbarung zur Ruhe.

Es gibt jedoch Ausnahmen, in denen Arbeitgeber:innen die Versetzung ins Ausland einseitig per Anweisung durchführen können. Dies ist der Fall, wenn Arbeitnehmer:innen einem solchen Versetzungsrecht im Arbeitsvertrag ausdrücklich zugestimmt haben. Eine solche Vereinbarung muss sich klar auf einen dauerhaften Einsatz im Ausland beziehen.

Aus­lands­ar­beit auf­grund ei­ner Ent­sen­dung: Was soll­te im Ent­sen­dungs­ver­trag ste­hen?

Wenn eine Versetzung ins Ausland in Aussicht steht, sind viele wichtige Aspekte in der Vertragsergänzung zu klären. Dazu gehören:

1. Die geplante Dauer Ihres Aufenthalts im Ausland.
2. Die konkret zu erledigenden Aufgaben während Ihrer Tätigkeit im Ausland.
3. Ihre Zuständigkeiten und Vorgesetzten vor Ort.
4. Die Höhe der zusätzlichen Vergütung, die Sie erhalten werden.

Es kann jedoch vorkommen, dass Sie während Ihrer Auslandsentsendung mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert sind. In diesem Fall ist es ratsam, sich mit einem Arbeits-Rechtsschutz abzusichern.

Fernab der Heimat kann auch Heimweh aufkommen, und es ist wichtig, im Entsendungsvertrag zu klären, wie viele zusätzliche Urlaubstage für Heimreisen Ihnen gewährt werden. Ebenso sollten Vereinbarungen darüber getroffen werden, ob und in welchem Umfang Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin die Reisekosten für Sie und Ihre Familienangehörigen trägt.

Der Umzug in ein anderes Land ist mit erheblichen Kosten verbunden. Daher ist es sinnvoll, im Entsendungsvertrag festzulegen, welchen Zuschuss Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin zu den Umzugskosten leistet. Um Ihren Berufsstart im Ausland so reibungslos wie möglich zu gestalten, sollten Sie auch darauf achten, ob Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin Kosten für Sprachkurse und gegebenenfalls den Schulbesuch Ihrer Kinder übernimmt. All diese Aspekte sind von großer Bedeutung und sollten daher im Entsendungsvertrag klar geregelt sein.

Wie wird die Entsendung beendet?

Wenn die Unterbrechung der Entsendung länger als 2 Monate dauert, gilt die Entsendung als beendet. Sollte der Auslandseinsatz nach der Unterbrechung fortgesetzt werden, bedarf es keiner erneuten Prüfung der Entsendung, sofern sich keine Änderungen ergeben haben. Auch in diesen Fällen wird die Zeitspanne der Unterbrechung in die gesamte 24-Monats-Frist einbezogen. Weitere Gründe dafür, dass die Entsendung beendet wird, können folgende sein:

• Abschluss des geplanten Projektes
• Ausübung eines vertraglich vereinbarten Rückrufrechts
• Kündigung (die anwendbaren Kündigungsvorschriften richten sich nach dem geltenden Recht)

Können Arbeitnehmer dauerhaft ins Ausland versetzt werden?

Gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 30. November 2022 ist es grundsätzlich möglich, Arbeitnehmer:innen aufgrund des Weisungsrechts von Arbeitgeber:innen ins Ausland zu versetzen, sofern keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden. Dabei unterliegt die Versetzung ins Ausland jedoch der Einschränkung, dass sie unter Beachtung der Grundsätze des Billigkeitsrechts erfolgen muss.

In einem konkreten Fall, der vor Gericht verhandelt wurde, war der Arbeitnehmer seit Januar 2018 bei einem international agierenden Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Irland beschäftigt. Er arbeitete als Pilot am Flughafen Nürnberg und hatte im Arbeitsvertrag ein jährliches Bruttogehalt von 75.325,00 € vereinbart. Aufgrund seiner Mitgliedschaft in der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit e.V. hatte er jedoch einen höheren Verdienst, zuletzt monatlich 11.726,22 € gemäß einem Vergütungstarifvertrag. Zusätzlich war ein Sozial-Tarifvertrag anwendbar. Dieser sah vor, dass im Falle der Stilllegung von Stationierungsorten die Möglichkeit bestand, Piloten einem neuen Stationierungsort innerhalb Deutschlands oder in EU-Ländern zuzuweisen, wobei die Weiterbeschäftigung zu den dort geltenden Vergütungstarifverträgen erfolgen sollte.

Die Arbeitgeberin gab den Stationierungsort Nürnberg Ende März 2022 auf, was zur Versetzung des Arbeitnehmers an den Stationierungsort Bologna und somit zu einer Fortsetzung seiner Beschäftigung im Ausland führte.

Bleibt der deut­sche So­zi­al­ver­si­che­rungs­schutz während der Aus­lands­ent­sen­dung bzw. Aus­landstätig­keit er­hal­ten?

Entsandte Arbeitnehmer:innen oder selbständige Fachkräfte haben die Möglichkeit, trotz ihrer vorübergehenden Tätigkeit in einem anderen EU-Land im Sozialversicherungssystem des Landes versichert zu bleiben, in dem sie vor ihrer Entsendung beruflich tätig waren.

Als Arbeitgeber:in müssen Sie die zuständigen Behörden des Gastlandes im Voraus über die Entsendung informieren und dafür bei dem Sozialversicherungsträger in dem Land, in dem Ihre Mitarbeiter:innen vorher versichert waren, ein Formular beantragen. Dieses Formular, das als “Portable Dokument A1 (PD A1)” bekannt ist, bescheinigt, dass der entsandte Arbeitnehmer:innen in Ihrem Land sozialversichert ist und keine Beiträge im aufnehmenden Land entrichten muss.

Bei der Beantragung des PD A1 ist es wichtig, sowohl das Start- als auch das Enddatum der Entsendung anzugeben, wobei auf dem Formular höchstens eine Zeitspanne von 24 Monaten vermerkt werden kann.

Wenn die Entsendung länger als 24 Monate dauert oder eine Verlängerung erforderlich ist, stehen Ihnen als Arbeitgeber:in zwei Optionen zur Verfügung:

1. Sie können die Behörde, die das PD A1 ausgestellt hat, um eine Verlängerung bitten. Bitte beachten Sie, dass eine Verlängerung nicht automatisch gewährt wird und eine gegenseitige Vereinbarung zwischen dem entsendenden und dem aufnehmenden Land erfordert.
2. Sie können Ihre Arbeitnehmer:innen auffordern, sich in das Sozialversicherungssystem des Gastlandes einzuschreiben.

Diese Maßnahmen ermöglichen eine geregelte Versicherung und soziale Absicherung von entsandten Arbeitnehmer:innen während ihres Auslandseinsatzes.

Versetzung ins Ausland – Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Versetzung von Arbeitnehmer:innen ins Ausland hat auch für Arbeitgeber:innen Konsequenzen. Zum einen muss er die Bestimmungen des Entsendungsrechts beachten, zum anderen gilt es zu klären, ob  Arbeitnehmer:innen während ihrer Tätigkeit im Ausland weiterhin seinem Heimatstaat unterliegt oder dort unter die Gesetzgebung des Gaststaats fällt.

Auch für Arbeitnehmer:innen ergeben sich aufgrund einer Versetzung ins Ausland unterschiedliche Konsequenzen, wie zum Beispiel die Änderung der Steuerpflicht oder die Notwendigkeit eines neuen Arbeitsvertrags.

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 30. November 2022 festgestellt, dass Arbeitgeber:innen das Recht haben, ihre Arbeitnehmer:innen einseitig anzuweisen, im Ausland zu arbeiten. Diese Regelung gilt nur dann nicht, wenn im Arbeitsvertrag eine abweichende Vereinbarung getroffen wurde.

Die Entscheidung des BAG (Aktenzeichen 5 AZR 336/21) stimmt mit unserer uneingeschränkten Zustimmung überein. Gemäß § 106 Satz 1 der Gewerbeordnung (GewO) ergibt sich keine territoriale Beschränkung des Weisungsrechts. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin ermöglicht es, den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festzulegen, sofern keine vertraglichen Regelungen dagegensprechen.

Welche Konsequenzen hat das Urteil des Bundesarbeitsgerichts für Arbeitnehmer? 

Das Urteil hat für Arbeitnehmer:innen zur Folge, dass sie grundsätzlich auch ohne ihre Zustimmung ins Ausland versetzt werden können. Allerdings unterliegt die Versetzung den Grundsätzen des Billigkeitsrechts, was bedeutet, dass  Arbeitgeber:innen bei ihrer Entscheidung das Interesse und die Belange der Arbeit.

Welche Konsequenzen hat das Urteil des Bundesarbeitsgerichts für Arbeitgeber?  

Für Arbeitgeber:innen bedeutet das Urteil des Bundesarbeitsgerichts, dass sie im Rahmen ihres Weisungsrechts grundsätzlich das Recht haben, ihre Mitarbeiter:innen ins Ausland zu versetzen. Allerdings müssen sie dabei die Grundsätze des Billigkeitsrechts beachten und auch eventuell bestehende Vereinbarungen

Versetzung ins Ausland: Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Tipps für Arbeitnehmer:innen

• Klären Sie im Vorfeld mit Ihrem Arbeitgeber, welche Regelungen bezüglich einer möglichen Versetzung ins Ausland bestehen.
• Informieren Sie sich über die Rechtslage und Ihre Rechte als entsandte:r Arbeitnehmer:in, insbesondere hinsichtlich der Sozialversicherung und des Arbeitsrechts im Gastland.
• Beachten Sie eventuelle Meldepflichten gegenüber den Behörden des Gastlandes und stellen Sie sicher, dass diese erfüllt werden.
• Nehmen Sie gegebenenfalls Kontakt mit Ihrer Krankenkasse und anderen Sozialversicherungsträgern auf, um sich über die geltenden Regelungen in Bezug auf Ihre Versicherung während der Entsendung zu informieren.
• Klären Sie mit Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Arbeitgeberin, wie die Kosten für Unterkunft, Verpflegung und Reise im Gastland übernommen werden.
• Antwält:innen für Arbeitsrecht:  Es kann sinnvoll sein, sich von einem Anwalt oder einer Anwältin beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass Ihre Rechte als Arbeitnehmer:in während der Entsendung gewahrt werden. 

Tipps für Arbeitgeber:innen

• Beachten Sie bei einer Versetzung ins Ausland die Bestimmungen des Entsendungsrechts und die Grundsätze des Billigkeitsrechts.
• Informieren Sie Ihre Mitarbeiter:innen rechtzeitig und umfassend über alle relevanten Aspekte einer Versetzung ins Ausland, wie zum Beispiel Arbeitsverträge, Stellenbeschreibungen und Vergütung.
• Stellen Sie sicher, dass alle notwendigen Formulare für die Beantragung des PD A1 ausgefüllt sind und die zuständigen Behörden im Voraus informiert wurden.
• Bieten Sie Ihren entsandten Mitarbeiter:innen Unterstützung bei der Integration in das Gastland

Wie können die Chevalier Rechtsanwälte Ihnen bei einer Versetzung ins Ausland weiterhelfen?

Als erfahrene Rechtsanwält:innen für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen bei allen Fragen und rechtlichen Angelegenheiten rund um das Thema Versetzung ins Ausland zur Seite. Wir beraten Arbeitnehmer:innen und unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte und Pflichten im Rahmen einer Entsendung zu wahren. Die Chevalier Rechtsanwälte und Anwältinnen stehen Ihnen dazu gerne Rede und Antwort. Gerne können Sie auch unser Formular zur kostenfreien Ersteinschätzung nutzen.