Arbeitsrecht Corona - arbeitsrechtliche Folgen der Corona Pandemie

Arbeitsrecht Corona - arbeitsrechtliche Folgen der Corona Pandemie

Der Ausbruch und die schnelle Verbreitung des Coronavirus in Deutschland 2020 betreffen die gesamte Bevölkerung darunter unzählige Arbeitnehmer. Auch im Jahr 2021 ist die Situation kritisch: Viele Arbeitnehmer sind weiterhin in Kurzarbeit und wissen oft nicht, welche Rechte und Pflichten sie in dieser Ausnahmesituation gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. Darf mein Arbeitgeber mich unbezahlt freistellen? Bekomme ich weiterhin mein Gehalt ausgezahlt, wenn mein Betrieb schließen muss? Unser Experte und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ashkan Saljoughi, beantwortet Ihre Fragen und beleuchtet arbeitsrechtliche Folgen der Pandemie.

Q&A mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ashkan Saljoughi befasst sich im Rahmen einer Facebook Live Session mit Ihren Fragen zum Thema Corona Arbeitsrecht. Schauen Sie jetzt das Video und erhalten Sie Antworten zu Fragen rund ums Thema Kurzarbeit, Gehalt, Überstundenabbau und vieles mehr.

Zur Arbeit gehen trotz Corona?

Viele Arbeitnehmer fragen sich ob Ihr Arbeitgeber das Arbeiten im Risikogebiet von Ihnen verlangen kann und ob sie auch unfreiwillig ins Homeoffice geschickt werden können.

Die Sorge allein, Sie könnten sich mit dem Coronavirus anstecken, genügt nicht, um der Arbeit fern zu bleiben. Sie haben weiterhin die Pflicht zur Arbeit zu erscheinen, denn die Gefahr der Ansteckung mit einem Virus gehört zum sogenannten allgemeinen Lebensrisiko. 

Anders kann es es jedoch aussehen, wenn Sie selbst Symptome haben oder sonst der Verdacht besteht, Sie könnten sich mit dem Virus angesteckt haben. In diesem Fall kann ein vorübergehender persönlicher Verhinderungsgrund vorliegen (§§ 616 S.1275 Abs. 3 BGB) mit der Folge, dass Sie der Arbeit für einige wenige Tage fernbleiben dürften ohne ihren Vergütungsanspruch zu verlieren. Diese Regelung gilt aber nur für eine  “verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit”.  Um keine Risiken mit Blick auf das Arbeitsverhältnis einzugehen empfehlen wir, direkt auf den Arbeitgeber zuzugehen, um mögliche Optionen (z.B. Home Office) zu erörtern. Auch empfiehlt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag: Denn die für den Arbeitnehmer freundliche Regelung des § 616 BGB kann ausgeschlossen sein.

Man hört es immer öfter seit der Corona Pandemie und steigenden Fallzahlen: Arbeitgeber schickt Arbeitnehmer nach Hause. Doch darf er Sie ohne Ihre Zustimmung ins Home Office schicken? Wenn Sie Anzeichen von Krankheit zeigen (z.B. Husten oder Schnupfen) darf Ihr Arbeitgeber Sie auch zum Schutz der anderen Mitarbeiter nach Hause schicken. Denn den Arbeitgeber treffen generelle Schutzpflichten für seine Arbeitnehmer. In diesem Fall darf er jedoch nicht verlangen, dass Sie von zu Hause aus arbeiten.

Schickt der Arbeitgeber Sie als reine Vorsichtsmaßnahme gegen Ihren Wunsch nach Hause, besteht der Anspruch auf Vergütung gegen den Arbeitgeber fort. Hier ist aber dringend anzuraten, mit dem Arbeitgeber gemeinsam eine einvernehmliche Lösung zu suchen. Insbesondere vorbeugende Vorsichtsmaßnahmen wie die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, sind in dieser Krise schließlich zu begrüßen.

Hier ist dringend anzuraten, mit Ihrem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu finden (z.B. Home Office, Überstundenausgleich, abwechselnde Kinderbetreuung, Urlaub bezahlt oder unbezahlt, um Vertragsverstöße und eine mögliche Abmahnung durch den Arbeitgeber zu verhindern. Denn das Risiko, dass Kitas oder Schulen schließen, fällt in Ihren Risikobereich und Sie müssen grundsätzlich dafür sorgen, dass Sie Ihre Arbeit antreten können. Ausnahmsweise - wenn wirklich keine andere Möglichkeit besteht - kann Ihre Pflicht zu arbeiten für einen gewissen Zeitraum auch entfallen. Damit entfiele aber auch Ihr Anspruch auf Lohnzahlung. Die gesetzliche Vorschrift des § 616 BGB kann zu einer kurzen Lohnfortzahlung führen. Die Anwendung dieser Vorschrift auf Corona-Situationen ist jedoch nicht abschließend geklärt. Außerdem kann sie von den Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen worden sein.

Auch hier empfehlen wir Ihnen, direkt mit Ihrem Arbeitgeber zu sprechen und Ihre Sorgen zu äußern, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. Viele Betriebe habe Dienstreisen bereits vollständig eingestellt.

Rein rechtlich umfasst Ihre Pflicht zu arbeiten grundsätzlich auch Dienstreisen. Das heißt, dass Ihr Arbeitgeber Sie auch weiterhin auf Dienstreisen schicken darf. Selbstverständlich treffen Ihren Arbeitgeber jedoch Schutzpflichten, die er insbesondere in Zeiten der Corona-Krise sorgfältig beachten muss.

Wenn es für den Ort eine offizielle Reisewarnung durch das Auswärtige Amt gibt, dann gebieten es nicht nur die Schutzpflichten des Arbeitgebers, die Dienstreise abzusagen. In diesem Fall kann die Anordnung einer Dienstreise unbillig , also nicht angemessen sein, so dass man ihr nicht Folge leisten müsste (§ 315 BGB). Eine Reise in ein Risikogebiet dürfte bis auf sehr spezielle Ausnahmefälle nicht zumutbar sein (§ 275 Abs. 3 BGB)

Die Situation kann sich täglich ändern. Bleiben Sie im engen Kontakt mit den Verantwortlichen.

Leider gilt auch hier: Sie tragen das sogenannte Wegerisiko, nicht zu Ihrem Arbeitsplatz zu gelangen. Sie müssen also alle Anstrengungen unternehmen (z.B. Fahrgemeinschaft, Fahrrad, Taxi), um Ihre Arbeit antreten zu können. Sollten Sie Ihre Arbeit aufgrund der aktuellen Situation nicht erreichen, verlieren Sie auch Ihren Anspruch auf Lohnzahlung.

Gehen Sie daher unbedingt auf Ihren Arbeitgeber zu und bemühen sich um eine einvernehmliche Lösung (z.B. Home Office, Betriebliche Fahrgemeinschaft).

Haben Sie eine Kündigung wegen Corona erhalten?

In Quarantäne wegen Corona

Wenn die Corona Fallzahlen steigen, müssen arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden. Welche Regeln für Arbeitnehmer in Quarantäne gelten, können Sie hier nachlesen.

Wenn die Quarantäne nicht amtlich angeordnet wurde, sondern Sie nur in Absprache mit Ihrem Arbeitgeber vorsorglich zu Hause bleiben, müssen Sie auch weiterhin (soweit von zu Hause aus möglich) arbeiten. Dies gilt auch bei einer angeordneten amtlichen Quarantäne, die der Vorsorge dient, obwohl Sie sich nicht krank fühlen.

Etwas anderes gilt nur, wenn es sich um eine amtlich angeordnete Quarantäne handelt. und die Behörde für Sie auch ein Beschäftigungsverbot ausspricht.  Auch wenn Ihre Arbeit nicht von zu Hause aus erledigt werden kann (z.B. in der Autoproduktion), sie aber unter angeordneter Quarantäne stehen, dann besteht selbstverständlich keine Arbeitspflicht.

Um Ihr Gehalt brauchen Sie sich aber auch in dieser Situation keine Sorgen zu machen. Für Sie gilt eine Lohnfortzahlung bei Quarantäne, das heißt Ihr Arbeitgeber muss Ihnen Ihr Gehalt zunächst für 6 Wochen weiterzahlen und kann sich den Verdienstausfall von der zuständigen Behörde erstatten lassen (§ 56 Abs. 1 IfSG). Ab der siebten Woche erhalten Sie dann selbst eine Entschädigung in Höhe des Krankengelds direkt von der Behörde.

Wenn Sie positiv getestet wurden, wird die zuständige Behörde eine Quarantäne verhängen. Es kommt aber darauf an, ob Sie zudem auch ein Beschäftigungsverbot erhalten. Sie sind dann auch von Ihrer Pflicht zu arbeiten befreit und Ihr Gehalt muss Ihnen dennoch weiterhin zunächst vom Arbeitgeber gezahlt werden - das Gesetz spricht hier von Entschädigung. Ihr Arbeitgeber kann sich diese Entschädigung jedoch von der zuständigen Behörde erstatten lassen (§ 56 Abs. 1 IfSG).

Sollten, Sie kein Beschäftigungsverbot erhalten, weil Sie z.B. auch von zu Hause aus arbeiten können, müssen Sie auch weiterhin arbeiten, so lange Sie sich nicht krank fühlen.

Gehalt

Viele Arbeitnehmer sorgen sich, dass Ihr Lohn während der Corona Pandemie, z.B. aufgrund von Umsatzrückgängen ausbleiben könnte.

Ja, sie haben Anspruch auf die Lohnfortzahlung bei Pandemie. Als Arbeitnehmer behalten Sie Ihren Anspruch auf Lohnzahlung nach der sog. Betriebsrisikolehre grundsätzlich bei derartigen Betriebsstörungen, die nicht von Ihnen verschuldet sind (§ 615 S.3 BGB). Vorsicht ist dabei geboten, sich während dieser Zeit einen “Ersatzjob” zu suchen, da es hier zu Anrechnungen auf die Lohnzahlung kommen kann (§ 615 S. 2 BGB)

Urlaub und Freistellung

Hat der Corona Virus auch Auswirkungen auf meine Urlaubsplanung? Und dürfen Arbeitgeber Urlaubstage verrechnen? Hier finden Sie Antworten auf Ihre Fragen.

Einfach verrechnen darf Ihr Arbeitgeber Ihren Urlaub nicht. Falls Sie sich krank fühlen, haben Sie  einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz und anschließend auf Zahlung von Krankengeld.

Sollten Sie jedoch als Vorsichtsmaßnahme zu Hause bleiben oder weil Ihr Kind nicht in die Kita oder Schule gehen kann, so sollten Sie sich dringend mit Ihrem Arbeitgeber abstimmen, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. Hier ist es durchaus denkbar, dass Sie einen Teil Ihrer Urlaubstage nehmen. In diesem Fall bekommen Sie dann Ihr Urlaubsentgelt das grundsätzlich dem Gehalt entspricht.

Zwangsurlaub ist nur unter sehr engen Voraussetzungen erlaubt. Es müssen “dringende betriebliche Belange” vorliegen (§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Eine kurzzeitige schlechte Auftragslage genügt nicht, um Sie in den Zwangsurlaub zu schicken, denn das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber.

Derzeit ist jedoch schwer abzusehen, wie sich die Corona-Krise weiterentwickelt. Somit ist auch nicht ausgeschlossen, dass Corona zu einer wirtschaftlichen Krise in dem Ausmaß führt, dass auch Zwangsurlaub angeordnet werden kann. Eine konkrete Abwägung im Einzelfall ist jedoch immer notwendig, um die Belange zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einen schonenden Ausgleich zu bringen. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so bedarf es seiner Zustimmung, sollte der Arbeitgeber aus betriebstechnischen, betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Gründen den Zwangsurlaub anordnen.

Grundsätzlich darf Ihr Arbeitgeber Sie nicht einfach unbezahlt freistellen, wenn Sie weiterhin bereit sind, zu arbeiten. Sollte der Verdacht einer Infektion bestehen, liegt ein persönlicher Verhinderungsgrund vor, weshalb Sie zwar freigestellt werden können, aber weiterhin bezahlt werden müssen.

Wenn Sie jedoch länger (mehr als eine Woche) an der Arbeit gehindert sind, z.B., weil Sie wegen Ihres Kindes zu Hause bleiben müssen und die Arbeit nicht von zu Hause aus erledigen können, müssen Sie damit rechnen, keinen Arbeitslohn mehr zu erhalten. Die immer wieder auftauchende Regelung des § 616 BGB (Lohnfortzahlung) kann auch hier - sollte sie überhaupt Anwendung finden - nur für kurze Entlastung des Arbeitnehmers führen.. Es ist daher wichtig, dass Sie versuchen, gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber eine Lösung zu finden. Denkbar wäre es, Urlaubstage zu nehmen, Überstunden abzubauen oder Unterstunden aufzubauen, die zu einem späteren Zeitpunkt abgearbeitet werden können.

Kurzarbeit

Ein Großteil der deutschen Arbeitnehmer waren oder sind während der Corona Pandemie in Kurzarbeit. Was das bedeutet und welche Sonderregelungen in dieser Situation gelten können Sie hier nachlesen.

Ihr Arbeitgeber darf Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies in Ihrem Arbeitsvertrag vorgesehen ist oder durch eine andere Regelung zugelassen ist (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, Nachträgliche Vereinbarung, Änderungskündigung). Eine einseitige “Zwangskurzarbeit” durch den Arbeitgeber ist gesetzlich nicht vorgesehen.

Nein, einfach rückwirkend Kurzarbeit anordnen darf er nicht. Die Bundesregierung ermöglicht es aber beim Kurzarbeitergeld, dass Arbeitgeber erleichterten Zugang hierzu haben. Deswegen gelten die vereinfachten Bedingungen rückwirkend zum 01.03.2020. Diese Rückwirkung bedeutet jedoch nicht, dass eine Anordnung der Kurzarbeit zu Beginn des Monats März in jedem Fall zu Recht erfolgt ist. Kurzarbeit muss natürlich dennoch rechtmäßig vereinbart worden sein.

Ihr Arbeitgeber darf Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies zuvor vereinbart wurde. In Unternehmen ohne Betriebsrat und ohne tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit müssen alle betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Kurzarbeit zustimmen. Wenn Ihr Arbeitgeber nun will, dass Sie der Kurzarbeit zustimmen, dann liegt das daran, dass dies noch nicht vorher vereinbart wurde. Wenn Sie der Kurzarbeit nun zustimmen, darf Ihr Arbeitgeber danach auch Kurzarbeit anordnen. 

Wahrscheinlich will Ihr Arbeitgeber verhindern, Sie aufgrund der anhaltenden Corona-Krise zu einem späteren Zeitpunkt betriebsbedingt kündigen zu müssen. Eine betriebsbedingte Kündigung unterliegt jedoch strengen Hürden. Ob die Entwicklung des Coronavirus den Arbeitgeber zu einer solchen Kündigung berechtigen kann, ist momentan noch nicht absehbar. 

Selbstverständlich müssen Sie einer Vereinbarung über die Kurzarbeit nicht zustimmen. Jedoch ist es in jedem Einzelfall abzuwägen, ob Sie am Ende als Arbeitnehmer nicht sogar Nachteile davontragen, wenn Ihr Arbeitgeber z.B. Insolvenz beantragen muss. Ob es in dieser Situation für Sie besser wäre der Kurzarbeit zuzustimmen, sollten Sie unbedingt von einem Rechtsanwalt bewerten lassen.

Wenn der Arbeitgeber berechtigt Kurzarbeit anordnet (weil dies bspw. vertraglich zugelassen ist und z.B. der Betrieb aufgrund einen Auftragsmangels vorübergehend schließen muss), haben Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Ihr Gehalt setzt sich damit nun aus zwei Komponenten zusammen: für die Zeit, die Sie weiterhin arbeiten, erhalten Sie ganz normal Ihr Gehalt von Ihrem Arbeitgeber. Für die Zeit, die Sie nicht arbeiten können, erhalten Sie (ebenfalls von Ihrem Arbeitgeber) Kurzarbeitergeld. Das Kurzarbeitergeld entspricht grundsätzlich der Höhe des  Arbeitslosengeldes I, d.h. 60% des zuletzt erhaltenen Netto-Gehalts und kann für bis zu zwölf (ausnahmsweise auch bis zu 24) Monate bewilligt werden. Sollten Sie Kinder haben, erhöht sich der Satz auf 67 %. Beantragen muss dies Ihr Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit.

Ja. Das Kurzarbeitergeld wird für den Teil gewährt, den sie nicht mehr arbeiten. Sollten Sie also überhaupt nicht mehr arbeiten - man spricht hier von “Kurzarbeit-Null” -, wird ihnen 60% bzw. 67% Ihres letzten Netto-Gehalts gewährt.

Für Überstundenabbau gilt: Ja! Die Bundesagentur für Arbeit sieht die Auflösung von Überstunden- und Arbeitszeitkonten als notwendigen Bestandteil an, damit der Arbeitgeber Kurzarbeit beantragen kann. Das leuchtet ein: Denn je weniger Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in einem Betrieb sind, desto länger wird es meist noch Arbeit geben, bevor Kurzarbeit angeordnet werden muss. Auch hier sollten Sie sich also um einvernehmliche Lösungen bemühen.

Bei der Frage, ob Sie Urlaub nehmen müssen, ist die Rechtslage nicht so eindeutig. Das Gesetz wertet den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sehr hoch. Nur “dringende betriebliche Interessen” des Arbeitgebers können daher die zeitliche Urlaubsplanung durchbrechen. Ihr Arbeitgeber kann Sie daher nicht “aus dem Blauen heraus” auffordern, Ihren Urlaub zu nehmen, weil sein Betrieb wirtschaftlich nicht nach Vorstellung verläuft. Auch während des Bezuges von Kurzarbeitergeld sind die Interessen der Arbeitnehmer grundsätzlich vorrangig zu beachten. Umgekehrt bedeutet dies, dass auch sogenannte Betriebsferien - auch Zwangsurlaub genannt - nicht notwendig sind, um den Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu erhalten. Der Gesetzgeber verlangt daher vom Arbeitgeber nicht, dass dieser seine komplette Belegschaft auffordern muss, nunmehr den Jahresurlaub zu nehmen, um dann Kurzarbeit beantragen zu können. Wichtig: Der Arbeitnehmer bezieht für die Urlaubstage kein Kurzarbeitergeld, jedoch das zustehende, ungekürzte, Urlaubsentgelt.

Nein. Das Gesetz verlangte bis vor kurzem grundsätzlich, dass auch die Möglichkeit genutzt wird, negative Arbeitszeitsalden aufzubauen (sog. "Minusstunden", die zu einem späteren Zeitpunkt ausgeglichen werden können). Erst dann konnte Ihr Arbeitgeber Kurzarbeit beantragen. Aufgrund der Corona Pandemie hat sich dies geändert, so dass Minusstunden explizit nicht mehr aufgebaut werden müssen (§ 109 Abs. 5 Nr. 2 SGB III)

Während Ihres Urlaubs erhalten Sie ein sogenanntes Urlaubsentgelt, das Ihrem Gehalt entspricht. Dieses Urlaubsentgelt darf auch nicht wegen Kurzarbeit gekürzt werden. Das bedeutet, dass Sie auch, obwohl Sie zuvor in Kurzarbeit tätig waren, Ihr volles Urlaubsentgelt erhalten.

Allerdings besteht eine rechtliche Unsicherheit hinsichtlich der Frage, ob Ihr Arbeitgeber die Höhe der Urlaubstage aufgrund der Kurzarbeit beschränken kann, so dass Ihnen beispielsweise statt 30 Tagen nur noch 25 Tage zustünden. Hier kommt es auf viele Einzelheiten an, so zum Beispiel, ob bereits Urlaub gewährt oder bereits der ganze Jahresurlaub genommen wurde. Es kann außerdem sinnvoll sein, dass Sie zunächst Ihren bezahlten Urlaub nehmen, um einer Kurzarbeit vollständig zu entgehen. Jedenfalls sollten Sie eine komplette “Streichung” des Jahresurlaubes anwaltlich klären lassen, da hier viele Faktoren eine Rolle spielen und eine pauschale rechtliche Beurteilung nicht möglich ist.

Hier ist das Gesetz klar: Sowohl bei einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber als auch bei einer Eigenkündigung durch Sie, entfällt der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld. Dasselbe gilt, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Natürlich muss Ihnen im Falle der Kündigung dann aber der volle Lohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gezahlt werden. Etwas anders kann sich die Situation darstellen, wenn Sie gegen eine Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erheben und sich die Kündigung später als unwirksam herausstellt. In jedem Falle sollten Sie bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber anwaltlichen Rat aufsuchen.

Bei Auszubildenden geht es nicht nur um eine Arbeitsleistung, sondern vordergründig um die Ausbildung. Deswegen ist der Ausbildungsbetrieb dazu angehalten, alle Mittel auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu ermöglichen. Dazu kann auch die Vermittlung von Lerninhalten im Home-Office zählen, insbesondere in Zeiten von Corona.

Verboten ist die Anordnung von Kurzarbeit gegenüber Auszubildenden jedoch nicht.Ja, auch Auszubildenden gegenüber kann Kurzarbeit angeordnet werden. Es gelten hier aber strengere Voraussetzungen, da hier bei Beschränkung der Arbeitszeit eine Gefährdung des Ausbildungsziels droht und viele Ausbildungsordnungen eine bestimmte Höhe praktischer Ausbildungsstunden voraussetzen. Dennoch darf auch gegenüber Auszubildenden Kurzarbeit angeordnet werden, Wenn es sich tatsächlich nicht anders - z.B. durch den Einsatz an einer anderen Stelle innerhalb des Betriebs - vermeiden lässt, ist die Anordnung der Kurzarbeit zulässig. Auszubildende erhalten allerdings innerhalb der ersten sechs Wochen der Kurzarbeit dennoch die volle Ausbildungsvergütung (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG).

Minijobber erhalten kein Kurzarbeitergeld, weil sie nicht in die gesetzliche Arbeitsversicherung einzahlen müssen. Selbstverständlich erhalten Sie Ihren vollen Lohnanspruch, auch wenn Sie ihr Arbeitgeber zunächst freistellt, obwohl Sie Ihre Arbeitsleistung anbieten. Als letzte Möglichkeit bleibt dem Arbeitgeber die Kündigung. Hier sollten Sie in jedem Falle rechtlichen Rat einholen, ob die Kündigung auch berechtigt erfolgt ist.

Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen, erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld. Nehmen Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, denn es liegt eine Erhöhung des tatsächlichen erzielten Entgelts vor.

Das Zusammentreffen von Kurzarbeit und Krankheit kann  zu komplizierten juristischen Konstellationen führen. Denn je nach Zeitpunkt greifen für Sie unterschiedliche Gesetze und damit unterschiedliche Zahlungen. Eine pauschale Antwort zur Höhe Ihres Anspruchs kann deswegen nicht getroffen werden.

Als Leitfaden können Sie sich jedoch merken, dass Ihnen das Entgeltfortzahlungsgesetz immer 6 Wochen lang einen Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber vermittelt - egal wann Sie arbeitsunfähig werden. Jedoch passt sich natürlich Ihr Anspruch entsprechend an, wenn Kurzarbeit in Ihrem Betrieb angeordnet wird, d.h., dass ihr Gehalt, je nach Anordnung der Kurzarbeit, geringer ausfällt.

Sollten Sie nach diesem 6-wöchigen Zeitraum weiterhin arbeitsunfähig sein, so verschiebt sich jedoch Ihr Anspruch auf das reine Krankengeld. Sie sollten sich bei Unsicherheiten unbedingt an Ihre Krankenkasse wenden und bei Zweifeln Rechtsrat einholen.

In Kurzarbeit gekündigt?

Kündigung

Durch hohe Belastungen der Unternehmen während der Corona Pandemie, kann es vermehrt zu Kündigungen kommen. Ob "Corona" ein Kündigungsgrund ist, haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Nein. Eine fristlose außerordentliche Kündigung ist nur denkbar, wenn die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Das ist nicht der Fall, wenn der Betrieb kurzfristig eingestellt werden muss, denn das Betriebsrisiko liegt beim Arbeitgeber und der Arbeitnehmer hat die betriebliche Krise nicht verschuldet.

Es ist aber durchaus denkbar, dass Arbeitnehmer von kleineren Betrieben (unter 10 Mitarbeiter) ordentlich, also unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist, gekündigt werden, denn in diesen Fällen gilt nur ein sehr eingeschränkter Kündigungsschutz.

In größeren Betrieben ist der Kündigungsschutz stärker. Dennoch gibt es die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung. Damit diese wirksam ist, reicht es aber nicht aus, dass sich der Betrieb kurzzeitig in einer wirtschaftlich schwierigen Lage (z.B. wegen schlechterer Auftragslage durch Corona) befindet. Lassen Sie sich im Fall einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag auf jeden Fall von einem Rechtsanwalt beraten.

Nein. Corona selbst ist kein Grund für eine Kündigung. Auch in Zeiten von Corona genießen Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern nach 6 Monaten einen besonderen Schutz.

Als Kündigungsgründe kommen allgemein die betriebsbedingte, verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung in Betracht. Zwar können alle drei Kategorien in Bezug auf das Corona-Virus relevant werden, die betriebsbedingte Kündigung dürfte jedoch am häufigsten vorkommen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und nicht mehr benötigt wird. Davon kann bei einem vorübergehenden Umsatzeinbruch, wie in der momentanen Corona-Krise, nicht ausgegangen werden. Jedoch kann sich die Auftragslage in gewissen Branchen derart verschlechtern, dass Ihr Arbeitgeber Sie tatsächlich nicht mehr beschäftigen kann. Hier können wiederum die zinslosen Hilfen der Bundes- und Landesregierungen Abhilfen schaffen. Es gilt die Situation täglich im Auge zu behalten und ggf. Rechtsrat einzuholen.

Etwas anderes gilt für Arbeitnehmer von Kleinbetrieben. Für sie gilt kein besonderer Kündigungsschutz. Es ist aber zu empfehlen, eine Kündigung immer von einem Rechtsanwalt prüfen zu lassen.

Ein Anspruch besteht zwar grundsätzlich nicht, gezahlt wird eine Abfindung aber in der Regel schon! Es kommt hier regelmäßig auf die Verhandlung mit dem Arbeitgeber an, denn die Abfindung wird als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt. Sie müssen hier besonders aufpassen, da Sie nur drei Wochen Zeit haben, gegen die Kündigung vorzugehen. Ansonsten wird sie wirksam, auch wenn sie nicht rechtmäßig war. Nutzen Sie unseren Schnellcheck für eine erste Einschätzung und erfahren Sie, was wir noch für Sie verhandeln können. (z.B. gutes Arbeitszeugnis, bezahlte Freistellung, ..)

Einen richtigen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur ein einem besonderen Fall einer betriebsbedingten Kündigung, (§ 1a Abs. 1 S. 1 KschG). Jedoch müssen hierfür einige Voraussetzungen erfüllt sein. Für Sie gilt dieses Gesetz erst, wenn im Betrieb mindestens 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind. Zudem müssen Sie mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein. Außerdem muss Ihr Arbeitgeber in der Kündigungserklärung selbst erklären, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und Sie Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn Sie darauf verzichten innerhalb von drei Wochen - ab Zugang der Kündigung - Klage gegen die Kündigung zu erheben. Liegen alle Voraussetzungen vor, haben Sie mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.

Nein. Für Sie als Minijobber gilt der gleiche Kündigungsschutz - vorausgesetzt das Kündigungsschutzgesetz greift in Ihrem Betrieb - wie für alle anderen Beschäftigten auch. 

Auch wenn sie “auf Lohnsteuerkarte” tätig sind, ändert das nichts an Ihrem Kündigungsschutz. Allenfalls eine Abgrenzung zwischen selbstständiger Tätigkeit und Arbeitnehmereigenschaft kann hier relevant werden. Sollten Sie sich unsicher sein, ob Sie Arbeitnehmer oder in selbstständiger Tätigkeit tätig sind, sollten Sie anwaltlichen Rat einholen.

Eine Änderungskündigung ist mehr als das, wonach sie klingt. Ihr Arbeitgeber legt Ihnen mit ihr in Wahrheit einen geänderten Arbeitsvertrag vor und spricht für den Fall, dass sie diesen nicht annehmen, gleichzeitig eine Kündigung aus. In der Regel fällt der neue Arbeitsvertrag dabei schlechter für Sie aus. Während der Corona-Krise werden viele Arbeitgeber eine solche Änderungskündigung nutzen, um betriebswirtschaftliche Puffer zu bilden. Sie haben grundsätzlich vier Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Bitte beachten Sie, dass für die folgenden Schritte angenommen wird, dass Sie den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießen.

  1. Sie nehmen den Arbeitsvertrag mit seinen Änderungen an, das Arbeitsverhältnis bleibt mit diesen Konditionen bestehen

  2. Sie nehmen den neuen Arbeitsvertrag nicht an und akzeptieren die Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist

  3. Sie erheben eine Kündigungsschutzklage und lassen das Arbeitsgericht entscheiden

  4. Sie nehmen das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und gehen gerichtlich gegen die Änderungskündigung vor - Ein Sonderrecht, das Ihnen das Gesetz einräumt.

Leistungen

Hilfe nach Aufhebungsvertrag
Hilfe nach Kündigung
Arbeitszeugnis prüfen
Abmahnung prüfen
Abfindung berechnen

Aktuelles

Umfrage zeigt: Deutsche haben trotz Corona keine Angst um ihren Arbeitsplatz. Jetzt hier nachlesen.

Über Chevalier

Die Kanzlei Chevalier ist eine der führenden deutschlandweit tätigen Rechtsanwalts-kanzleien für Arbeitnehmer. Wir helfen unseren Mandanten in Fragen des Arbeitsrechts.