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Kündigungsgründe im Arbeitsrecht

Kündigungsgründe im Arbeitsrecht: Was Arbeitgeber und Angestellte beachten müssen

Möchte man ein gegenseitiges Rechtsverhältnis beenden, greift man in der Regel zur Kündigung. Dies gilt für Verträge im Allgemeinen und Arbeitsverträge im Besonderen. Allerdings lässt sich ein Beschäftigungsverhältnis in den seltensten Fällen von heute auf morgen beenden. Vielmehr bedarf es hierfür in der Regel eines Kündigungs- grundes. Im Folgenden wollen wir Ihnen einmal näher bringen, was Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen beim Thema Kündigungsgründe beachten müssen.

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Kündigungsgründe – ein Überblick

Formen der „ordentlichen“ Kündigung:

  • Personenbedingte Kündigung
  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Betriebsbedingte Kündigung

Außerordentliche Kündigung:

  • Fristlose Kündigung

Welche Bedeutung haben die Kündigungsgründe?

Arbeitgeber:innen dürfen ihre Angestellten nicht einfach so kündigen. Vielmehr bedarf jede Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses auch eines Kündigungsgrundes. Dahinter steht die Absicht, dass man willkürlichen Kündigungen ohne Hand und Fuß und aus dem Bauch heraus vorbeugen möchte. Doch was ist ein Kündigungs- grund? Mit der verhaltensbedingten, personenbedingten, betriebsbedingten und außerordentlichen Kündigung kennt das Gesetz insgesamt vier Kündigungsgründe, welche eine Kündigung rechtfertigen.

1. Verhaltensbedingte Kündigung

Wie der Name bereits vermuten lässt, steckt hinter diesem Kündigungsgrund das Verhalten einer Arbeit- nehmer:in. Dieser liegt dann vor, wenn es vorsätzlich oder fahrlässig zu einer Pflichtverletzung seitens der Arbeitnehmer:in kam. Allerdings muss im Vorlauf einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Mit dieser wird der Arbeitnehmer:in die Möglichkeit gegeben, ihr pflichtwidriges Verhalten einzustellen. Auf eine solche Abmahnung darf nur im Ausnahmefall verzichtet werden. Wenn dies der Fall ist, ist mitunter auch eine außerordentliche fristlose Kündigung möglich. Sollte die Arbeit- nehmer:in ihr Verhalten nicht ändern, ist die verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.

2. Personenbedingte Kündigung

Auch bei der personenbedingten Kündigung ist die Arbeitnehmer:in ursächlich für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Allerdings ist hierbei kein pflichtwidriges Verhalten, sondern vielmehr eine Eigenschaft der Person maßgeblich. Das wohl häufigste Beispiel ist sicherlich eine chronische Erkrankung, die die Berufsausübung deutlich einschränkt. Aber auch eine Inhaftierung oder der dauerhafte Verlust des Führerscheins können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

3. Betriebsbedingte Kündigung

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung befindet sich die Ursache für die Kündigung außerhalb der Sphäre von Arbeitnehmer:innen. Hier sorgen vielmehr inner- oder außerbetriebliche Umstände dafür, dass sich ein Unternehmen von Mitarbeiter:innen trennen muss. Die häufigsten Gründe sind sicherlich Auftragsmangel (außerbetrieblich) oder Umstrukturierung (innerbetrieblich).

4. Außerordentliche Kündigung

In besonders schweren Fällen kann es auch zu einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung kommen. Diese entfaltet ihre Wirkung sofort, weshalb keine Fristen eingehalten werden müssen. Aufgrund ihrer Tragweite ist sie aber auch nur in Ausnahmefällen möglich. Grundlage für eine fristlose Kündigung ist stets ein massiver Pflicht- verstoß einer Arbeitnehmer:in. Für die Arbeitgeber:in muss eine weitere Zusammenarbeit bis zum Wirksam- werden einer ordentlichen Kündigung unzumutbar sein.

Unterschiede: Außerordentliche und ordentliche Kündigung

Während eine außerordentliche Kündigung keiner Frist bedarf, muss bei einer ordentlichen Kündigung eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats eingehalten werden.

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Welche Umstände rechtfertigen eine Entlassung?

Das Gesetz kennt insgesamt vier Kündigungsgründe. Es gibt drei ordentliche Kündigungsgründe (verhaltensbedingte, personenbedingte, betriebsbedingte Kündigung) und die außerordentliche Kündigung. Liegt einer dieser vor, ist eine Entlassung gerechtfertigt.

Wie wichtig ist der Kündigungsgrund für die Wirksamkeit der Kündigung?

Damit eine Kündigung seitens Arbeitgeber:innen wirksam ergehen kann, muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht auf das Unternehmen angewendet werden kann. Dies ist dann der Fall, wenn im Betrieb nicht mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter:innen tätig sind und die betroffene Arbeitnehmer:in noch nicht mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig ist. Arbeitnehmer:innen hingegen können ohne Grund fristgemäß kündigen.

Wann ist ein Kündigungsgrund nötig?

Arbeitgeber:innen müssen bei Aussprechen einer Kündigung in der Regel einen Kündigungsgrund hervorbringen. Aber das ist nicht immer der Fall. Wann muss eine Kündigung begründet werden? Dies ist dann der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies gilt für Unternehmen, die mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter:innen beschäftigen sowie bei Arbeitnehmer:innen, die mindestens seit sechs Monaten im Unternehmen arbeiten.

Müssen die Gründe in der Kündigung genannt werden?

Nein, aus der Kündigung muss der Kündigungsgrund nicht hervorgehen. Allerdings lassen Arbeitgeber:innen ihre Mitarbeiter:innen die Gründe häufig wissen, um eine Rechtfertigung vorweisen zu können.

Wie erfahre ich die Gründe für meine Kündigung?

Arbeitgeber:innen sind nicht dazu verpflichtet, einer gekündigten Mitarbeiter:in einen Kündigungsgrund mitzuteilen. Eine Ausnahme bildet die außerordentliche Kündigung. Hier haben Arbeitnehmer:innen einen Anspruch darauf, den Kündigungsgrund zu erfahren.

Wann darf man ohne Grund kündigen?

Arbeitnehmer:innen dürfen stets ohne Grund kündigen. Arbeitgeber:innen hingegen brauchen in der Regel einen Kündigungsgrund. Eine Ausnahme besteht dann, wenn es sich um ein Unternehmen handelt, bei dem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Dies ist bei Betrieben mit nicht mehr als zehn Vollzeit mitarbeiter:innen sowie Arbeitnehmer:innen, die noch nicht mindestens sechs Jahre im Unternehmen arbeiten, der Fall. Es gibt auch fristlose Kündigungsgründe, wie beispielsweise Straftaten oder sexuelle Belästigung im Betrieb. Fristlose Kündigungsgründe können auch bei Arbeitnehmern gegeben sein.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Damit eine Kündigung der Arbeitgeber:in wirksam ist, ist in der Regel ein Kündigungsgrund vonnöten. Aber was gibt es für Kündigungsgründe?

  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Personenbedingte Kündigung
  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Außerordentliche Kündigung

Kündigungsgründe für Arbeitgeber:in

Arbeitgeber:innen müssen einen Kündigungsgrund angeben, damit eine Kündigung auch wirksam ist. Kündigungsgründe von Arbeitgebern sind die verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung und außerordentliche Kündigung.

1. Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist es das pflichtwidrige Verhalten von Arbeitnehmer:innen, dass Arbeitgeber:innen zur Kündigung berechtigt. Hierbei verstößt die Arbeitnehmer:in gegen Ihre vertraglichen Pflichten, die aus dem Arbeitsvertrag resultieren. Bevor es zur Kündigung kommt, muss die Arbeitgeber:in allerdings in der Regel zunächst einmal eine Abmahnung aussprechen. Diese soll Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit einräumen, ihre Fehler nicht noch einmal zu begehen und für die Zukunft ihr Verhalten zu bessern. Ausnahmsweise ist diese allerdings entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung zu schwerwiegend war. Folgende Beispiele sind klassische Fälle einer verhaltensbedingten Kündigung:

  • Dauerhafte Unpünktlichkeit
  • Arbeitsverweigerung
  • Unerlaubte Nebentätigkeit
  • Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
  • Mobbing
  • Beleidigungen oder rassistische Äußerungen
  • Verstöße gegen die Betriebsordnung
  • Sexuelle Belästigung
  • Private Internetnutzung
  • Regelmäßige Unpünktlichkeit oder unentschuldigtes Fehlen
  • Dauerhafte Minusstunden
  • Arbeitszeitbetrug
  • Vorgetäuschte Krankheit
  • Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
  • Üble Nachrede
  • Tätlicher Angriff
  • Diebstahl oder Betrug
  • Drogen- oder Alkohol am Arbeitsplatz, durch den die arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt werden

Verhaltensbedingt gekündigt – was nun?

Sollte Ihre Arbeitgeber:in Ihnen verhaltensbedingt gekündigt haben, müssen Sie keineswegs den Kopf in den Sand stecken. Stattdessen können Sie sich tatkräftig gegen eine solche Kündigung wehren. Hierfür gibt es das rechtliche Instrumentarium der Kündigungsschutzklage. Diese muss innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Gericht eingereicht werden. Die Chevalier Rechtsanwälte sind Rechtsexpert:innen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und unterstützen Sie gerne tatkräftig bei der Durchsetzung Ihrer Arbeitnehmerrechte.

2. Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung rechtfertigen persönliche Eigenschaften von Arbeitnehmer:innen die Arbeitgeber:innen zum Ausspruch einer Kündigung. Die Eigenschaften müssen dafür sorgen, dass die Person ihrer Arbeit in Zukunft nicht mehr in der Form nachkommen kann, wie der Arbeitsvertrag es vorsieht. Typische Ursachen einer personenbedingten Kündigung sind:

  • Lange oder wiederholte Krankheit
  • Schwere Unfälle
  • Entzug der Fahrerlaubnis
  • Beschäftigungsverbote
  • Freiheitsstrafen
  • Fehlende Arbeitserlaubnis
  • Straftaten außerhalb des Arbeitsplatzes, die Zweifel an der persönlichen Eignung wecken
  • Fehlende körperliche Eignung bspw. nach einem Unfall

Personenbedingt gekündigt – was nun?

Eine personenbedingte Kündigung trifft betroffene Arbeitnehmer:innen häufig wie ein harter Schlag. Sollten Sie Adressat einer solchen geworden sein, können Sie sich dagegen effektiv wehren. Mithilfe einer Kündigungs-schutz- klage, die Sie innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung einreichen, machen Sie deutlich, dass Sie mit der Kündigung nicht einverstanden sind. Obendrein versetzen Sie sich in eine gute Verhandlungsposition, wenn es um das Thema Abfindung geht. Die Chevalier Rechtsanwälte sind Rechtsexpert:innen, die Sie dabei gerne unterstützen.

3. Betriebsbedingte Kündigung

Sollte es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, ist dies besonders ärgerlich. Schließlich können Arbeitnehmer:innen für die Schieflage des Unternehmens nichts. Klassische Ursachen für betriebsbedingte Kündigungen sind:

  • Auftragsrückgang oder Absatzschwierigkeiten
  • Betriebsänderungen
  • Stilllegung eines Betriebsteils
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Fremdvergabe von Arbeiten
  • Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung der Stellen

Man unterteilt die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung in zwei Gruppen:
Innerbetriebliche Gründe können sein: Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellungen der Produktion oder Produktionsverlagerung ins Ausland, Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils, Zusammenlegung von Arbeitsbereichen, dauerhafte Reduzierung des Personalbestandes.
Außerbetriebliche Gründe können sein: Auftragsmangel, Auftragsverlust oder allgemeine Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Wegfall von Drittmitteln, Streichung von Haushaltsmitteln

Betriebsbedingt gekündigt – was jetzt?

Mithilfe einer Kündigungsschutzklage können Sie sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren. Die Chevalier Rechtsanwälte unterstützen Sie dabei gerne.

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4. Krankheitsbedingte Kündigung

Kommt es zu einer krankheitsbedingten Kündigung, treten zu den gesundheitlichen Problemen auch noch wirtschaftliche hinzu. Ursächlich für eine krankheitsbedingte Kündigung sind:

  • Lange Krankheit
  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Krankheitsbedingt gekündigt – was nun?

Mithilfe einer Kündigungsschutzklage können Sie sich effektiv gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren. Hierbei sind Rechtsexpert:innen als kompetente Ansprechpartner das A und O. Die Chevalier Rechtsanwälte unterstützen Sie dabei gerne.

5. Die fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist nur in absoluten Ausnahmefällen möglich. Schließlich darf man hierbei die gesetzlich festgeschriebenen Kündigungsfristen umgehen. Umso schwerwiegender müssen auch die vorliegenden Tatsachen sein, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Beispiele sind:

  • Diebstahl oder Veruntreuung
  • Sexuelle Belästigung, Beleidigung
  • Arbeitszeitbetrug
  • Konkurrenztätigkeit
  • Betriebsspionage
  • Geschäftsschädigendes Verhalten, bspw. negative Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet

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Müssen Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben?

Arbeitgeber:innen müssen in Unternehmen, die nicht mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter:innen haben, gar keinen Kündigungsgrund haben. Bei Unternehmen, in denen hingegen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss ein Grund vorliegen.
Kündigungsgründe: Müssen Arbeitgeber einen Grund nennen?
Zwar müssen Arbeitgeber:innen einen Kündigungsgrund haben, nennen müssen sie diesen allerdings nicht. Eine Ausnahme bildet die fristlose Kündigung. Hier müssen Arbeitgeber:innen auf Nachfrage der betroffenen Arbeitnehmer:in auch begründen, warum es dazu gekommen ist.

Kündigung durch Arbeitnehmer:in: Beispiele für Gründe

Auch Arbeitnehmer:innen können ihren Arbeitsvertrag kündigen. Zwar benötigen Sie anders als Arbeitgeber:innen keinen Kündigungsgrund, doch es gibt viele Ursachen, die zu einer Kündigung führen können.
Arbeitnehmer – Beispiele für Kündigungsgründe:

  • Unbezahlte Überstunden
  • Schlechtes Betriebsklima
  • Keine Perspektiven
  • Niedriges Gehalt
  • Geringe Wertschätzung
  • Fehlende Identifikation mit dem Unternehmen
  • Sinnlose Tätigkeit
  • Persönliche Gründe
  • Unhaltbare Zustände

Müssen Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund angeben?

Kündigungsgründe: Müssen Arbeitnehmer einen Grund nennen?
Nein, Arbeitnehmer:innen können eine ordentliche Kündigung einreichen, ohne einen Grund angeben zu müssen.

Welche Kündigungsgründe sind sozial gerechtfertigt?

Von einem sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund spricht man dann, wenn es sich um eine verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung handelt.

Kündigungsgrund in der Probezeit

Arbeitgeber:innen müssen bei Arbeitnehmer:innen in der Probezeit keinen Kündigungsgrund angeben. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich noch keine Anwendung.

Schwanger in der Probezeit Kündigungsgrund – geht das?

Nein. Das Mutterschutzgesetz (§ 17 MuSchG) sieht vor, dass auch während der Probezeit keiner Schwangeren gekündigt werden darf.

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Besonderheit: Kündigungsgründe während der Ausbildung

Auch während der Ausbildung ist eine Kündigung nur unter Angabe von Kündigungsgründen möglich. Hierbei muss man allerdings den § 22 BBiG im Hinterkopf behalten. Dieser besagt, dass nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. Hier wird die Messlatte sehr hoch gelegt. Während der Probezeit können folgende klassische Kündigungsgründe zur Kündigung führen.

Ausbildung: verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Ausbildung: personenbedingte Kündigungsgründe

  • Krankheit, deren Gesundung innerhalb der Ausbildungszeit ausgeschlossen ist
  • Mangelnde Eignung
  • Haft

Ausbildung: betriebsbedingte Kündigungsgründe

  • Stilllegung des Betriebs
  • Stilllegung der Ausbildungsabteilung

Kündigungsgründe nachschieben, geht das?

Kündigungsgründe können auch nach erfolgter Kündigung nachgeschoben werden. Allerdings müssen diese bereits zum Zeitpunkt der Kündigung vorgelegen haben und dürfen der Arbeitgeber:in erst nach Kündigung bekannt geworden sein.

Was passiert bei unwirksamer Kündigung?

Ist eine Kündigung unwirksam, läuft der Arbeitsvertrag wie gewohnt mit seinen Rechten und Pflichten für Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in weiter.

Kann mich mein Chef ohne Grund kündigen?

Eine Kündigung ohne Angabe eines Grundes ist nur in der Probezeit möglich. Anschließend muss in Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (mindestens zehn Vollzeitmitarbeiter:innen) ein Kündigungsgrund vorliegen.

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