Was ist ein Arbeitnehmer im Arbeitsrecht?

Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von zwei essenziellen Parteien des Arbeitsrechts. Neben den Arbeitgeber:innen spielen hierbei die Arbeitnehmer:innen die zweite Hauptrolle. Dabei wird der Begriff der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer manchmal zu weit ausgelegt. Schnell wird jegliche Tätigkeit oder gar ein Gefallen zu weit gefasst und die betreffende Person zur Gruppe der Arbeitnehmer:innen mit entsprechenden rechtlichen Folgen gezählt. Umgekehrt ist sich manch einer kaum bewusst, welche Tragweite die persönliche Leistungserbringung hat. Wir wollen Klarheit schaffen. Im Folgenden Artikel soll es darum gehen, welche Rolle die Arbeitnehmer:innen im Arbeitsrecht einnehmen.

Wer gilt arbeitsrechtlich als Arbeitnehmer?

Bevor es um die Rolle der Person geht, wollen wir zunächst einmal klären, was Arbeitnehmer:innen überhaupt auszeichnet. Woran können Sie erkennen, ob Sie als Arbeitnehmer:in tätig sind oder ob Sie eine Arbeitnehmer:in beschäftigen? Wir starten den Versuch, Arbeitnehmer:in per Definition zu erklären. Wer ist Arbeitnehmer:in? Diese Frage müssen sich Arbeitsrechtler:innen in vielen Fällen stellen. Schließlich eröffnet die Stellung als Arbeitnehmer:in auch Tür und Tor für die Durchsetzung von Rechten. Als Jurist stellt man sich dabei natürlich die Frage: Wer ist Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes? Diese lässt sich nur dann ohne Zweifel beantworten, wenn man eine messerscharfe Abgrenzung zu anderen Fällen vornimmt. Umgekehrt sollte man sich also gleichzeitig die Frage stellen, welche Person ist keine Arbeitnehmer:in im Sinne des Arbeitsrechts. Der Arbeitsvertrag wird vom Werkvertrag sowie dem Dienstvertrag abgegrenzt.

Was auf den ersten Blick für Laien nicht allzu komplex erscheinen mag, stellt selbst für erfahrene Jurist:innen manchmal eine echte Herausforderung dar. Eine Definition im Arbeitsrecht zur Arbeitnehmer:in zu finden, ist nicht schwer. In § 611a Abs. 1 BGB steht geschrieben: “Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.”

Das Gesetz verlangt also in erster Linie eine Art Weisungsgebundenheit und Abhängigkeit. Dies sind wohl die deutlichsten und auffälligsten Unterschiede zu Personen, die Arbeit auf Grundlage eines Dienst- oder Werkvertrags leisten. Doch welche Folgen hat das nun im Einzelnen? Ob eine Person Arbeitnehmer:in ist oder nicht, hat zum Teil gewichtige rechtliche Folgen. So bestimmt dies zum Beispiel das materielle Recht, das zur Anwendung kommen soll. Obendrein wird hiervon das Prozessrecht beeinflusst. In anderen arbeitsrechtlichen Vorschriften werden Arbeitnehmer:innen dann noch näher benannt. So können sie Angestellte und Arbeiter, aber auch zur Berufsausbildung tätig (kurz: Azubis) sein. Hat man in einem strittigen Fall das Vorliegen der Voraussetzungen überprüft, kann man eine Abgrenzung zu Personen vornehmen, die auf Basis eines Werk- oder Dienstvertrags tätig sind.

Ist ein Arbeitnehmer einfach ein Mitarbeiter?

Für Arbeitnehmer:innen haben sich mit der Zeit auch andere Begriffe etabliert. Dies kann mitunter zu Verwirrung führen. Aber wer gehört zu den Arbeitnehmer:innen? Hier lohnt sich ein Blick ins Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dieses legt fest, welche Personengruppen zu Arbeitnehmer:innen zählen. Und das ist zum Teil überraschend. Hierunter zählt man nämlich nicht nur Angestellte und Arbeitnehmer. Auch Soldaten und Personen, die im öffentlichen Dienst beschäftigt sind, gelten als Arbeitnehmer:innen. Selbst Beschäftigte, die sich noch in ihrer Berufsausbildung befinden, zählen zu dieser Gruppe. Der § 5 BetrVG legt dabei fest, dass es keine Rolle spielt, ob die Arbeit im gemeinsamen Büro oder voll und ganz im Homeoffice (Telearbeit oder Heimarbeit) erledigt wird.

Wichtig ist also nicht der Ort der Tätigkeit. Vielmehr liegt das Hauptaugenmerk auf zwei wichtigen Parametern. Zum einen muss ein Weisungsrecht von Arbeitgeber:innen ausgeübt werden. Das bedeutet, dass den Arbeitnehmer:innen vorgeschrieben wird, welche Arbeit sie wie und zu welcher Zeit zu erledigen haben. Außerdem muss eine wirtschaftliche Abhängigkeit bestehen. So muss erkenntlich sein, dass Arbeitnehmer:innen ihre gesamten monatlichen Einnahmen oder zumindest einen Großteil mit dem Arbeitsverhältnis erzielen. Aber ist ein Arbeitnehmer ein Mitarbeiter? Mitarbeiter:innen können, müssen aber keine Arbeitnehmer:innen sein. Schließlich können diese auch vorübergehend für ein Projekt als externe Unterstützung für das Unternehmen arbeiten.

Ist Azubi ein Arbeitnehmer?

Bei Auszubildenden (Azubi) sind sich viele unsicher, ob die Eigenschaft als Arbeitnehmer:in vorliegt. Schließlich sind sie streng genommen noch keine vollwertigen Arbeitskräfte. Stattdessen befinden sich Azubis während ihrer Ausbildung erst auf dem Weg zu einer vollwertigen Arbeitskraft. Dieses Ziel sollen Auszubildende nicht nur mit Besuch der Berufsschule erreichen. Obendrein ist es von großer Bedeutung, Erfahrung im praktischen Beruf zu sammeln. Demzufolge dürfen Arbeitgeber:innen von ihren Auszubildenden auch nicht die Leistung verlangen, die sie von anderen Arbeitnehmer:innen verlangen können. Dennoch spricht das Gesetz hier eine deutliche Sprache und zählt auch Auszubildende eindeutig zum Kreis der Arbeitnehmer:innen. Allerdings genießen in der Berufsausbildung befindliche Personen einen besonderen Schutz, der insbesondere im Berufsbildungsgesetz (BBiG) festgeschrieben steht. Hier befinden sich diverse Ausnahmevorschriften, die zum Teil deutliche Unterschiede zum klassischen Verhältnis zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in umfassen. Die Vorschriften sollen in erster Linie dem Schutz der Azubis dienen.

Wer ist nicht Arbeitnehmer?

Mitunter kann die Unterscheidung von Arbeitnehmer:innen und anderen arbeitenden Personen schwerfallen. Es gibt aber eindeutige Fälle, in denen man nicht von einer Eigenschaft als Arbeitnehmer:in spricht. So werden bspw. Kinder und Jugendliche mit Schulpflicht, Strafgefangene, Beamt:innen, Rentner:innen, Zivildienstleistende, Studierende sowie Selbstständige sind nicht als Arbeitnehmer:innen klassifiziert.

Was sind die Pflichten des Arbeitnehmers?

Wenn Arbeitnehmer:innen einen Arbeitsvertrag schließen, geht dies mit Rechten, aber auch Pflichten einher. Was Arbeitnehmer:innen für Pflichten treffen, wollen wir einmal näher beleuchten. Dabei unterteilt man die Pflichten der Arbeitnehmer:innen in zwei Gruppen – Hauptpflichten und Nebenpflichten.

1. Hauptpflichten der Arbeitnehmer:innen

Die wohl wichtigste Pflicht, die Arbeitnehmer:innen aus dem Arbeitsvertrag ereilt, ist die Arbeitspflicht. Dies lässt sich aus § 611 a Abs. 1 BGB herauslesen. In welcher Qualität die Arbeitsleistung zu erbringen ist, wird nicht nur durch den Arbeitsvertrag selbst bestimmt. Dies ergibt sich obendrein aus den Vorschriften des Arbeitsrechts sowie Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Im Arbeitsvertrag werden nicht nur die Art der Arbeit, sondern auch Arbeitsort und Arbeitszeit näher bestimmt. Die Arbeitspflicht ist eine Pflicht, die Arbeitnehmer:innen höchstpersönlich zu erfüllen haben. Das bedeutet, dass keine Person stellvertretend zum Einsatz kommen kann. Kommen Arbeitnehmer:innen ihrer Arbeitspflicht nicht nach, handelt es sich um eine Pflichtverletzung. Diese kann verschiedene negative Folgen haben. So kann auf Seiten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers sogar ein Anspruch auf Schadensersatz entstehen.

2. Nebenpflichten der Arbeitnehmer:innen

Neben den Hauptpflichten treffen Arbeitnehmer:innen auch Nebenpflichten. Hierzu gehört unter anderem die sogenannte Treuepflicht. Selbige besagt, dass Arbeitnehmer:innen stets im Sinne ihres Unternehmens agieren sollten. Das heißt, dass man nach Möglichkeit die wirtschaftlichen Interessen des Betriebs im Hinterkopf behalten und mit guten Absichten für diese handeln soll. Je länger Arbeitnehmer:innen im Betrieb tätig sind und /oder je höher die Position ist, umso höher sind auch die Anforderungen, die gestellt werden. Ein klassisches Beispiel der Treuepflicht ist wohl die Verschwiegenheitspflicht. So sollen Arbeitnehmer:innen keine firmeninternen Geheimnisse wie beispielsweise die Kreditwürdigkeit des Unternehmens an Dritte weitergeben.

Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer?

Aus einem Vertragsverhältnis resultieren stets Rechte und Pflichten. So ist es auch beim Arbeitsvertrag. Dementsprechend haben Arbeitnehmer:innen nicht nur Pflichten, sondern selbstverständlich auch Rechte. Vereinfacht gesagt, resultieren die Rechte der Arbeitnehmer:innen aus den Pflichten von Arbeitgeber:innen. Das wechselseitige Verhältnis wird bei arbeitsvertraglichen Schuldverhältnissen so deutlich, wie bei wenigen anderen Vertragstypen. Im § 611a Abs. 2 BGB werden die Pflichten der Arbeitgeber:innen ausführlich geregelt.

1. Hauptpflichten von Arbeitgeber:innen

Rechte von Arbeitnehmer:innen lassen sich zum einen aus den Hauptpflichten von Arbeitgeber:innen herauslesen. Die wichtigste Pflicht und damit auch das bedeutsamste Recht ist die Vergütung der geleisteten Arbeit. Das Gesetz bezeichnet diese als Arbeitsentgelt. Natürlich ist die Höhe des Arbeitsentgelts nicht variabel. Stattdessen wird sie im Arbeitsvertrag festgeschrieben. Bei der Festlegung der Lohnhöhe unterliegen Arbeitgeber:innen dem gesetzlichen Rahmen. So gibt es Vorgaben wie beispielsweise einen gesetzlichen Mindestlohn oder aber tarifvertragliche Bestimmungen, die Einfluss auf die Lohnhöhe haben.

Bestandteil der Pflicht zur Lohnzahlung ist übrigens nicht nur die Höhe. Im Vertrag wird weiterhin auch der Zahlungszeitpunkt festgeschrieben. Folglich muss die Lohnzahlung auch pünktlich erfolgen. Dies soll Arbeitnehmer:innen Planungssicherheit geben, damit rechtzeitig hohe Fixkosten wie Miete gedeckt werden können. Weiterhin verpflichten sich Arbeitgeber:innen mit Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages dazu, dass man auch bei Urlaub oder Krankheit das Entgelt fortzahlt. Auch die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge gehört zu den Hauptpflichten der Arbeitgeber.

2. Nebenpflichten von Arbeitgeber:innen

Natürlich treffen auch Arbeitgeber:innen Nebenpflichten. Und diese sind angesichts des Über-Unterordnungsverhältnisses zum Teil weitreichender als bei Arbeitnehmer:innen. Dies wird insbesondere bei der Fürsorgepflicht deutlich. So müssen Arbeitgeber:innen nach Möglichkeit im Sinne ihrer Mitarbeitenden handeln. Nur, wenn nachvollziehbare betriebliche Interessen dagegen sprechen, kann man hiervon eine Ausnahme machen. Im Rahmen von Schutz- und Sorgfaltspflichten müssen Arbeitgeber:innen außerdem darauf achten, dass die Belegschaft ohne gesundheitliche Risiken ihrer Arbeit nachkommen kann.

Eine weitere Pflicht von Arbeitgeber:innen ist das Gewähren von Urlaub (alles wichtige rund um den Urlaub). Urlaub ist eines der Rechte von Arbeitnehmer:innen. So muss einem Antrag stattgegeben werden, wenn keine dringlichen betrieblichen Gründe gegen einen Urlaub sprechen. Selbst wenn ein Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, dürfen die entsprechenden Tage keineswegs verfallen. Stattdessen müssen Arbeitgeber:innen diese als Lohn auszahlen. Weiterhin haben Arbeitnehmer:innen ein Recht darauf, dass mit den eigenen persönlichen Daten sorgsam umgegangen wird.
Dies sind nur typische Beispiele für Nebenpflichten. Je nach Arbeitsvertrag sind hier selbstverständlich auch individuelle Vereinbarungen möglich.

Was darf ich als Arbeitnehmer nicht?

Arbeitnehmer:innen müssen ihre vertraglich geschuldeten Pflichten erfüllen. Das bedeutet, dass sie ihre Arbeitsleistung erbringen müssen. Wer das nicht tut, verstößt gegen die vertraglichen Bestimmungen und begeht eine Pflichtverletzung. Diese kann schwere Folgen bis hin zur Kündigung haben. Doch was fällt unter den Bereich der Pflichtverletzungen? Dass wohl naheliegendste ist der Fall, dass Sie unentschuldigt der Arbeit fernbleiben. Ein strittiges Thema ist wiederum der Bereich der Nebentätigkeiten. Streng genommen darf Ihnen Ihre Arbeitgeberin oder Ihr Arbeitgeber diese nicht ohne guten Grund untersagen. Nur, wenn gewichtige betriebliche Interessen dagegen sprechen, ist dies möglich. Außerdem dürfen Sie einer Nebentätigkeit nicht während Ihrer eigentlichen Arbeitszeit nachkommen. Bei Zuwiderhandlungen kann man ebenfalls von einer Pflichtverletzung sprechen.

Arbeitnehmer krank, wer zahlt?

Wer sich in einem festen Arbeitsverhältnis befindet, genießt ein hohes Maß an Sicherheit. So erhalten Sie auch während einer längeren Krankheitsphase ihr monatliches Gehalt. Diese Zahlung geht aber keineswegs dauerhaft von Arbeitgeber:innen aus. Vielmehr springt ab einem bestimmten Zeitpunkt die Krankenversicherung von Arbeitnehmer:innen ein. Arbeitgeber:innen müssen im Wege der Entgeltfortzahlung maximal 42 Kalendertage ab Krankmeldung von Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin in voller Höhe leisten.

Doch die Pflicht der Arbeitgeber:innen kann auch ausgesetzt werden. Dies ist dann der Fall, wenn die Erkrankung der Arbeitnehmer:in selbst verschuldet wurde. Hierbei handelt es sich mitunter um komplexe Einzelfallentscheidungen. Wenn der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet, entsteht ein Anspruch gegen die Krankenkasse. Diese leistet dann das sogenannte Krankengeld.

Welche Kündigungsfrist habe ich als Arbeitnehmer?

Sollten Sie mit Ihrem Job nicht zufrieden sein, müssen Sie keine Angst davor haben, ewig an die Arbeitsstelle gebunden zu sein. Schließlich besteht für Sie die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag ganz einfach zu kündigen. Die Kündigung durch Arbeitnehmer:innen ist dabei deutlich einfacher als für Arbeitgeber:innen. Schließlich können Sie grundlos kündigen. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:innen findet sich im § 622 BGB. Hier wird festgelegt, dass eine Frist von vier Wochen eingehalten werden muss. Mit dieser können Sie dann zum 15. oder Ende des Monats kündigen.

Sie wurden gekündigt? Prüfen Sie Ihre Kündigung jetzt in unserem Online Schnellcheck oder nutzen Sie unser Formular zur kostenfreien Ersteinschätzung.