Abmahnung Frist

Abmahnung Frist – Wichtiges zu Abmahnung und Fristen

Lässt man sich während der Arbeit etwas zu Schulden kommen, muss dies nicht immer gleich mit einer (fristlosen) Kündigung einhergehen. Bevor Arbeitgeber:innen einen der Mitarbeiter:innen kündigen, besteht in den meisten Fällen sogar die Pflicht, zuvor eine Art Warnschuss abzugeben. Hierbei gilt die Abmahnung aus arbeitsrechtlicher Sicht als adäquates Mittel für Arbeitgeber:innen, um einen der Mitarbeiter:innen auf ein vertragswidriges Verhalten hinzuweisen. Damit geht gleichsam eine Aufforderung einher, das Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Ändert der Mitarbeitende das Verhalten nicht, kann auf eine Abmahnung dann grundsätzlich auch eine Kündigung folgen. Diese Warnfunktion erfüllt die Ermahnung nicht. Hierbei handelt es sich eher um eine Rüge.

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Wann darf eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Arbeitgeber:innen dürfen eine Abmahnung nicht nach Lust und Laune aussprechen. Vielmehr müssen Gründe vorliegen, die die Abmahnung auch rechtfertigen. Ansonsten ist die Wirksamkeit einer Abmahnung nicht gegeben. Wichtigste Voraussetzung ist das Vorliegen eines vertragswidrigen Fehlverhaltens am Arbeitsplatz. Es gibt klassische Fälle, die eine Abmahnung rechtfertigen. So zum Beispiel die Arbeitsverweigerung. In diesen Fällen kommen Arbeitnehmer:innen nicht ihrer vertraglichen Pflicht zur Arbeitsleistung nach. Doch auch der Alkoholkonsum am Arbeitsplatz oder mehrfache Unpünktlichkeit können eine Abmahnung rechtfertigen. Dabei müssen sich Arbeitnehmer:innen aber nicht davor fürchten, dass jeder kleine Fehler auch zur Abmahnung führt. Die Rechtsprechung stellt hierbei stets auf die Schwere des Fehlverhaltens ab.

Damit eine Abmahnung wirksam ist, muss sie von Arbeitgeber:innen nicht schriftlich ausgehändigt werden. Ein Schriftformerfordernis besteht insofern nicht. Folglich ist es auch möglich, dass die Chef:in eine Person aus der Belegschaft mündlich abmahnt. Allerdings ist dies ein eher seltener Fall. Schließlich ist es aus Beweisgründen stets ratsam, zur Schriftform zu greifen. Alternativ werden Arbeitgeber:innen bei einer lediglich mündlich ausgesprochenen Abmahnung darauf achten, dass Zeugen anwesend sind. Doch auch im Falle einer mündlichen Abmahnung gelten die gleichen Voraussetzungen, welche vom Gesetz vorgeschrieben werden:

  • Vertragswidriges Fehlverhalten muss genauestens beschrieben werden,
  • Arbeitnehmer:in muss aufgefordert werden, das Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen,
  • Hinweis, dass Fortsetzen des Fehlverhaltens zur Kündigung führen kann, muss enthalten sein.

Abmahnung Frist: In­ner­halb wel­cher Fris­ten können Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Natürlich stellt sich die Frage, ob es für eine Abmahnung auch eine Frist zu beachten gibt. Diesem Irrglauben setzen viele Arbeitgeber:innen auf. Aber gilt nun für die Abmahnung eine Frist von zwei Wochen oder noch weniger? Dem ist nicht so. So muss man bei den Fristen einer Abmahnung gar nichts beachten. Eine Frist bei der Abmahnung von 14 Tagen oder weniger gibt es also grundsätzlich nicht. Für eine Abmahnung ergibt sich grundsätzlich keine Frist für Arbeitgeber:innen aus tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Vorschriften. Das kann auf Seiten der Arbeitnehmer:innen mitunter für Unsicherheit sorgen. Schließlich können Arbeitgeber:innen selbst Jahre nach einem vertragswidrigen Verhalten im Grundsatz noch abmahnen. Auch, wenn es an sich keine Frist für Abmahnung für Arbeitgeber:innen gibt, müssen sie in manchen Fällen auf eine Abmahnung verzichten. Dies ist dann der Fall, wenn Arbeitgeber:innen ihr Recht auf eine Abmahnung gewissermaßen verwirkt haben. Dies kann etwa der Fall sein, wenn bei dem betreffenden Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin der Eindruck entstehen konnte, der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin habe das Fehlverhalten hingenommen. Auch, wer beispielsweise bereits eine Ermahnung für das betreffende Fehlverhalten ausgesprochen hat, kann nicht einfach noch zusätzlich eine Abmahnung erteilen. In diesen Fällen gilt die Ermahnung als milderes Mittel, da sie keine Kündigung in Aussicht stellt, wenn das Fehlverhalten nicht geändert werden sollte. Sollten Arbeitnehmer:innen aber in Folge der Ermahnung weiterhin das betreffende Fehlverhalten an den Tag legen, ist eine Abmahnung ebenfalls möglich.

Hierbei sollten Sie beachten, dass eine Abmahnung keineswegs nur von Arbeitgeber:innen ausgesprochen werden kann. Auch Sie haben die Möglichkeit, Ihren Chef oder Ihre Chefin abzumahnen. Wie bei Arbeitgeber:innen gelten diesbezüglich auch bei Arbeitnehmer:innen keine zeitlichen Pflichten, die man beachten muss. Die Frage, ob eine Abmahnung innerhalb einer bestimmten Frist ergehen muss, müssen Sie sich also nicht stellen. Ein typischer Fall, der zur Abmahnung berechtigt, ist die verspätete Lohnzahlung.

Muss man in der Ab­mah­nung ei­ne Frist zur Ver­hal­tensände­rung einräum­en?

Auch hier gilt keine Frist. Schließlich geht aus einer Abmahnung eindeutig hervor, dass das beanstandete Fehlverhalten ab sofort eingestellt werden soll. Eine Zuwiderhandlung kann dann zur Kündigung führen. Doch auch hier gibt es Ausnahmen von der Regel. Schließlich ist es bei manchem Fehlverhalten schlicht faktisch unmöglich, es von heute auf morgen einzustellen. Wir zeigen Ihnen ein Beispiel:

Stellen Sie sich einmal vor, dass ein Mitarbeiter in einem Laden für gebrauchte CDs, DVDs und Videospiele arbeitet. In seiner Freizeit wiederum betreibt er einen Onlineshop, in dem er ebenfalls diverse Gebrauchtwaren verkauft. Die Arbeitgeberin möchte diese Nebentätigkeit allerdings nicht zulassen, da die Tätigkeit zu sehr der Haupttätigkeit ähnelt. Aus diesem Grund mahnt sie ihn ab und fordert auf, den Onlineshop zu schließen. Dies lässt sich aus rein technischer Sicht nicht von heute auf morgen bewerkstelligen. So wird die Arbeitgeberin dem Mitarbeiter noch eine zumutbare Frist einräumen müssen, um offene Bestellungen zu versenden und die Webseite komplett “vom Netz zu nehmen”.

Dies mag den einen oder die andere verwirren, da aus der Abmahnung an sich eigentlich hervorgeht, dass das Verhalten unmittelbar unterlassen werden soll. Wäre man in Sachverhalten wie dem oben beschriebenen Beispiel derart streng, würde es bei einigen Arbeitgeber:innen sicherlich zum Rechtsmissbrauch kommen. Schließlich könnten Fälle wie dieser als Möglichkeit genutzt werden, um mit der Abmahnung gleichsam auch eine Kündigung zu begründen. Schließlich hätte die Chefin im Beispielsfall streng genommen auch im Anschluss an die Abmahnung am nächsten Tag die Kündigung aussprechen können. Die Webseite des Mitarbeiters gab es nämlich nach wie vor.

Muss man Fris­ten be­ach­ten, wenn man auf ei­ne Ab­mah­nung mit ei­nem Wi­der­spruch oder ei­ner Ge­gen­dar­stel­lung re­agie­ren möch­te?

Sollten Arbeitnehmer:innen eine Abmahnung erhalten, müssen sie diese nicht tatenlos hinnehmen. Schließlich hat diese eine rechtliche Tragweite, die eine Belastung für jedes Arbeitsverhältnis darstellt. Mithilfe eines Widerspruchs oder einer Gegendarstellung können sich Mitarbeiter:innen eines Unternehmens zur Wehr setzen. Doch gilt bei der Abmahnung im Arbeitsrecht eine Frist zum Widerspruch? Eine Frist, um gegen eine Abmahnung Widerspruch einzulegen, gibt es nicht.

Umgekehrt bedeutet es aber nicht, dass eine Abmahnung rechtens ist, nur weil Sie sich nicht mittels Widerspruch oder Abmahnung dagegen wehren. Im Prinzip können Sie zu einer Abmahnung auch dauerhaft schweigen. Allerdings ist dieses Vorgehen nicht wirklich ratsam. Schließlich wandert eine Abmahnung in Ihre Personalakte, was Ihnen beim beruflichen Werdegang im Unternehmen wie ein Klotz am Bein hängen wird.

Dies ist ein Grund dafür, weshalb für den Widerspruch oder eine Gegendarstellung keine Frist festgelegt wurde. Der Gesetzgeber wollte Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit einräumen, sich auch erst dann gegen eine Abmahnung zu wehren, wenn deren Gewicht sich herauskristallisiert hat. Ähnlich wie bei der Frist zur Erteilung einer Abmahnung dürfen gegen den Grundsatz eines Fristverbotes auch keine Vorschriften aus Tarif- oder Arbeitsvertrag sprechen.

Muss man Fris­ten be­ach­ten, wenn man ge­gen ei­ne Ab­mah­nung kla­gen möch­te?

Um Fristen müssen Sie sich auch keine Sorgen machen, wenn Sie gerichtlich gegen eine Abmahnung vorgehen möchten. Klagefristen gibt es hier nämlich nicht. Schließlich muss Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit offenstehen, sich gegen eine störende Abmahnung in der Personalakte wehren zu können.

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Gel­ten Fris­ten, in­ner­halb de­ren ei­ne Ab­mah­nung ih­re Wir­kung ver­liert?

Kommt es einmal zur Abmahnung, ist dies für viele Arbeitnehmer:innen eine große psychische Belastung. Nicht wenige fürchten sich gar um ihre berufliche Zukunft. Dies kann man durchaus nachvollziehen. Schließlich schwebt die Abmahnung wie ein Damoklesschwert über dem Kopf. Und das jeden Tag. Doch muss man sich nach erfolgter Abmahnung wirklich die gesamte Zukunft im Unternehmen vor einer Kündigung fürchten? Nein, natürlich nicht. Auch eine Abmahnung verliert irgendwann einmal an Wirkung. Und das ist im Interesse beider Parteien. Schließlich müssen sich Arbeitnehmer:innen nach Abmahnung nicht dauerhaft vor einer Kündigung fürchten. Arbeitgeber:innen wiederum schaffen Anreize dafür, dass ihre Belegschaft keine erneute Abmahnung riskieren möchte.

Eine Abmahnung verliert dann an Wirkung, wenn die betroffene Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter für eine längere Zeit ein Verhalten an den Tag legt, welches voll und ganz im Sinne der arbeitsvertraglichen Pflichten ist. Infolge des korrekten Verhaltens, hat die Warnfunktion der Abmahnung gewissermaßen ausgedient. Folglich fällt sie dann als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung weg. Für Arbeitgeber:innen bedeutet dies, dass eine Kündigung aufgrund des Fehlverhaltens nur durch eine erneute Abmahnung möglich ist. Schließlich ist diese das mildere Mittel, wenn sich Arbeitnehmer:innen erneut durch ein Fehlverhalten bemerkbar machen.

Zur Verdeutlichung wollen wir einen Blick auf ein Beispiel werfen. Eine Arbeitnehmerin kommt regelmäßig zu spät zur Arbeit und wird infolgedessen von ihrem Arbeitgeber abgemahnt. Die Warnfunktion der Abmahnung ging voll und ganz auf, weshalb die Arbeitnehmerin die folgenden vier Jahre stets pünktlich auf der Arbeit erschien. Fünf Jahre nach der Abmahnung für Zuspätkommen verspätet sich die Arbeitnehmerin erneut. Auch, wenn bereits eine Abmahnung für das zu späte Erscheinen auf Arbeit ergangen ist, rechtfertigt diese nicht mehr eine verhaltensbedingte Kündigung. Stattdessen muss der Arbeitgeber erneut eine Abmahnung aussprechen.

Wann genau eine Abmahnung ihre Warnfunktion verliert, ist nicht festgeschrieben. Hier müssen die Gerichte im Einzelfall entscheiden. Im Falle von leichten Fehltritten wie einer Verspätung sind sich die Arbeitsgerichte allerdings einig. So verliert die Abmahnung ihre Warnfunktion in diesen Fällen bereits nach zwei bis drei Jahren. Weiterhin geht die Rechtsprechung davon aus, dass im Falle von Abmahnungen für ein normales Fehlverhalten nach spätestens fünf Jahren von einem Erlöschen der Warnfunktion gesprochen werden kann.

Gibt es Fris­ten, in­ner­halb de­ren ei­ne Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen ist?

Auch, wenn eine Abmahnung aus Sicht vieler Arbeitsgerichte nach spätestens fünf Jahren ihre Warnfunktion verliert, verbleibt sie vorerst in der Personalakte der Arbeitnehmer:innen. Doch ist dies für immer der Fall oder wird eine Abmahnung irgendwann auch aus der Akte entfernt? Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) noch keine grundsätzliche Entscheidung gefällt. Das höchstinstanzliche Arbeitsgericht Deutschlands hat aber festgelegt, dass der bloße Verlust der Warnfunktion einer Abmahnung keine Streichung aus der Personalakte rechtfertigt. Schließlich erfüllt eine Abmahnung auch fernab der Warnfunktion weitere Funktionen. Kommt es beispielsweise zu einer wichtigen Personalentscheidung, kann eine Abmahnung bei Gleichstand als Zünglein an der Waage dienen.

Weiterhin kann die Abmahnung in der Personalakte bei späteren juristischen Auseinandersetzungen als wichtiges Beweisstück dienen. Insbesondere im Falle einer Kündigungsschutzklage berufen sich Arbeitgeber:innen mitunter auf vergangene Fehltritte ihrer Arbeitnehmer:innen, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Insbesondere dann, wenn es zu einer fristlosen Kündigung gekommen ist, kann eine vergangene Abmahnung in der Personalakte als Ass im Ärmel von Arbeitgeber:innen dienen. Folglich gibt es von Gesetzes wegen keinen bestimmten Zeitpunkt, zu dem eine Abmahnung aus der Personalakte gestrichen werden muss. In der Regel geht die Rechtsprechung von drei oder vier Jahren Verbleib in der Akte aus. Viele Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sprechen diesbezüglich aber eine deutliche Sprache. In diesen wird mittlerweile immer häufiger eine „Höchstverweildauer“ von Abmahnungen in der Personalakte festgeschrieben.

In­ner­halb wel­cher Fris­ten müssen Ar­beit­ge­ber – nach er­teil­ter Ab­mah­nung – im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen?

Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten. Vielmehr kommt es auch hier wieder auf den Einzelfall an. Insbesondere die Art der Kündigung spielt dabei eine große Rolle. Wer sich bei der Kündigung auf eine Abmahnung beruft, spricht eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Diese kann ordentlich oder außerordentlich ergehen. Sollten Arbeitgeber:innen eine ordentliche Kündigung aussprechen wollen, gibt es hierfür keine Fristen zu beachten. Allerdings gilt auch hier wieder, dass die Abmahnung eine gewisse „Aktualität“ erfordert. Im Falle einer außerordentlichen fristlosen Kündigung gilt die Frist aus § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB. Hier schreibt der Gesetzgeber eine Frist von zwei Wochen ab Kenntniserlangung der „für die Kündigung maßgebenden Tatsachen“ vor.

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Abmahnung – Die Frist ist abgelaufen, was nun?

Bevor Sie sich Sorgen um einen Fristablauf machen, sollten Sie sich erst einmal die Frage stellen: Gibt es Fristen für Abmahnungen? Wie für Arbeitgeber:innen gilt bei Abmahnung auch für Mitarbeiter keine Frist. Sie können Ihren Chef oder Ihre Chefin auch Jahre nach einem vertragswidrigen Fehlverhalten noch abmahnen.

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