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Gesetzliche Kündigungsfrist Arbeitnehmer:innen: Wie sollte die Kündigung durch Arbeitnehmer:innen ablaufen?

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Das Wichtigste zum Thema „Gesetzliche Kündigungsfrist“ 

  • Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer ist im BGB geregelt. 
  • Dafür ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses maßgeblich. 
  • Innerhalb der Probezeit besteht eine kürzere Kündigungsfrist. 
  • Der Kündigungstermin ist entscheidend für den Fristbeginn. 
  • Die Frist im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können ggf. abweichen. 
  • Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen erhoben werden. 
  • Die Zustellung des Kündigungsschreibens ist wichtig. 
  • Eine Anwaltliche Beratung bei Unsicherheit wird empfohlen. 


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Kündigen ist eine schwierige Situation sowohl für Arbeitnehmer:innen:innen als auch für Arbeitgebende. Wenn Sie sich dazu entscheiden, Ihren Arbeitgebenden zu kündigen, ist es wichtig, einige grundlegende Dinge zu beachten. Dieser Artikel behandelt alle relevanten Fakten über die Kündigung durch Arbeitnehmer:innen und die damit verbundenen Rechte und Pflichten.

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Was genau ist eigentlich eine Kündigung?

Eine Kündigung ist die Beendigung eines bestehenden Arbeitsvertrags durch Arbeitnehmer:innen oder Arbeitgebende. Wenn Sie als Arbeitnehmer:innen kündigen, bedeutet dies, dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis beenden und nicht mehr an Ihrem bisherigen Arbeitsplatz tätig sind. Alternativ kann der Aufhebungsvertrag unterzeichnet werden, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bestätigen. Der Aufhebungsvertrag stellt ein schriftliches Dokument dar, in dem alle Aspekte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtsgültig vereinbart werden.

Dazu gehören unter anderem auch Fristen, die Arbeitgebende und den Angestellten eingeräumt werden müssen – beispielsweise die Frist von vier Wochen zum Ende des Kalendermonats für eine Kündigungserklärung oder aber arbeitsrechtliche Themen wie Weiterbeschäftigungspflicht und Jobabbau. Zudem sollte man berücksichtigen, dass selbst bei rechtlich fundierten Vorlagen auch noch Rückfragen oder weitere Klarstellungen anwaltlicher Seite notwendig sein können – insbesondere bei größeren Unternehmen ist es ratsam, hier zuvor mit Rechtsexpert:innen zu sprechen.

Eine Kündigung durch Arbeitnehmer:innen ist ein sensibles Thema und kann sowohl für Arbeitgebende als auch für Arbeitnehmer:innen schwierige Folgen mit sich bringen. Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto höher ist der Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz bezieht sich auf die Beschäftigungsdauer bei ein und demselben Unternehmen.

Gemäß dem deutschen Kündigungsschutzgesetz muss die Kündigungsfrist Arbeitnehmer:innen vier Wochen bis zum Monatsende betragen, solange sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmer:innen bestimmte Anforderungen erfüllen. Andernfalls könnte es für Arbeitnehmer:innen zu einer Kündigungsschutzklage kommen und er behält seinen Job trotz seiner fristgemäßen Kündigung.

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Wie kann ich als Arbeitnehmer:in kündigen?

Grundsätzlich gibt es zwei verschiedene Möglichkeiten, wie Arbeitnehmer:innen kündigen können: die ordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung gilt eine vorher vereinbarte Kündigungsfrist, die sowohl in Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen festgelegt werden kann. Die fristlose Kündigung ist eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund schwerwiegender Verstöße gegen den vertraglich vereinbarten Job.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Grundsätzlich können Arbeitnehmer:innen jederzeit und ohne Angabe von Gründen kündigen. Nur im Falle einer außerordentlichen Kündigung durch Arbeitnehmer:innen ist ein Grund erforderlich. 

Kündigungsgründe:

1. Formen der „ordentlichen“ Kündigung:

2. Außerordentliche Kündigung:

  • Fristlose Kündigung

In welchen Fällen ist ein Kündigungsgrund erforderlich?

Ein Kündigungsgrund ist nur dann erforderlich, wenn Arbeitnehmer:innen ihre Rechte aus dem Arbeitsvertrag geltend machen möchten. Dazu zählen etwa Beschwerde und Klage über eine ungerechtfertigte Kündigung oder Lohnnachzahlung. Auch eine Abfindung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann dann besser verhandelt werden, wenn ein Kündigungsgrund vorliegen muss.

Wem kann überhaupt gekündigt werden – und was bedeutet „eingeschränkt kündbar“?

Grundsätzlich können alle Arbeitnehmer:innen ihren Arbeitgebenden kündigen, sofern keine besonderen Einschränkungen bestehen. Eingeschränkt kündbar sind insbesondere Personen mit Sonder- oder Vorrechten, wie etwa Schwerbehinderte oder Personen in Elternzeit. In solchen Fällen ist es notwendig, spezielle Vorschriften und Regeln zu beachten.

1. Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann sowohl von Arbeitgebenden als auch von Arbeitnehmer:innen gekündigt werden. Wenn ein Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag befristet ist, liegt die Kündigungsfrist in der Regel unter drei Monaten. Mit Ausnahme von kurzfristigen Verträgen, in denen die Kündigungsfrist sofort gilt, muss das Kündigungsschreiben spätestens 4 Wochen vor Beendigung des Vertrages vorliegen.

2. Kündigung eines Schwerbehinderten

Bei der Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeiter:innen gelten strenge rechtliche Vorgaben, die vor allem dazu dienen, diese Person zu schützen. Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn es sich um einen gravierenden Grund handelt. Darunter fallen Fälle grob fahrlässiger Pflichtverletzung oder andere Verstöße gegen arbeitsvertraglich vereinbarte Pflichten der betroffenen Mitarbeiter:innen.

3. Kündigung während der Elternzeit

Die Elternzeit stellt eine Ausnahme im Bereich des Arbeitsrechts dar und ist dementsprechend geschützt. Die Elternzeit schränkt die Rechte der Arbeitgebenden in Bezug auf die ordentliche und außerordentliche Kündigung stark ein: Auch innerhalb der Elternzeit können keine anderen Gründe für eine fristlos ausgesprochene Kündigung genannt werden als personelle und betriebsbedingte Gründe. Daher besteht für Arbeitnehmer:innen in Elternzeit de facto keine Gefahr der Entlassung aufgrund persönlicher Motive (z.B. wegen ihrer Schwangerschaft).

4. Kündigung während der Probezeit durch Arbeitnehmer:innen

Auch im Rahmen der Probezeit gilt für Arbeitnehmer:in das Gleiche. Sie können jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Sofern es sich jedoch um eine außerordentlich fristlose Kündigung handelt, muss diese durch Arbeitnehmer:innen begründet werden. Während einer Probezeit haben auch Arbeitgebende das Recht, jederzeit ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Für eine fristlose Kündigung durch Arbeitgebende ist es hingegen erforderlich, im Kündigungsschreiben anzugeben, aus welchem Grund die Kündigung ausgesprochen wird. Daher bedarf es bei einer fristlosen Kündigung durch Arbeitgebende eines wichtigen Grundes – etwa des Auftretens schwerer Pflichtverletzungen – und nicht nur eines Verhaltens, mit dem keine angemessene oder vertragsgemäße Leistung erbracht wurde.

Sowohl Arbeitnehmer:innen als auch Arbeitgebende müssen während der Probezeit die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. In der Regel beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit zwei Wochen als Mindestfrist. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer:innen dementsprechend nur zwei Wochen Zeit haben, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Es hängt stets vom individuell vereinbarten Vertrag ab, welche Frist gilt und welche Folgen bei Nichteinhaltung drohen.

5. Kündigung während der Schwangerschaft

Krankheitsbedingte Fehlzeiten im Rahmen von Schwangerschaftsbeschwerden sind laut §6 Absatz 2 Mutterschutzgesetz automatisch genehmigt und beruhen auf keinem Legitimationsvorbehalt seitens des Arbeitgebendes. Der Schutz vor willkürlicher oder personengebundener Entlassung besteht somit fort bis zum Ablauf von 8 Wochen nach Ende des Mutterschutzes (§10 Mutterschutzgesetz).

Gerade in diesem Zeitraum sollten Beschäftige verstärkt auf mögliche Formulierungsfallstricke bei arbeitsvertraglich vereinbarten Klauseln achten und gegebenenfalls mit Unterstützern – etwa dem Betriebsrat – sprechen, sollte es hierzu Konflikte im Unternehmen geben.

6. Kündigung bei einem Betriebsübergang

Innerhalb von Unternehmensumstrukturierungs- oder Fusioniersprozessen kann es hinsichtlich der Sicherheit des amtierenden Personals zu Unsicherheit kommen: Gerade, weil Mitarbeiter:innen meist nicht direkt informiert werden und über bedrohende Restrukturierungsplänen im Dunkeln gelassen werden, ist diffuses Angstpotential oft anzunehmen.

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Ordentliche versus fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer:innen

Während der ordentlichen Kündigung muss eine vorher vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese kann in Form von Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag festgelegt sein. Eine fristlose Kündigung wird als Reaktion auf ein schwerwiegendes Fehlverhalten der Arbeitgebenden gewählt, sofern beispielsweise das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer:in und Unternehmen so gestört ist, dass die Zusammenarbeit nicht mehr fortgesetzt werden kann.

Ein solches Fehlverhalten muss in der Regel schriftlich dokumentiert werden, um im Streitfall vor Gericht belegen zu können, dass ausreichende Gründe für eine fristlose Kündigung vorliegen. Da die Konsequenzen für Arbeitnehmer:innen und Unternehmen hier sehr unterschiedlich ausfallen können, sollte man in jedem Fall vor der Kündigung einen Fachanwalt oder eine Fachanwältin kontaktieren. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf schwerbehinderte Menschen sowie während der Elternzeit.

Kann man als Arbeitnehmer:in jederzeit kündigen?

Es gibt viele Gründe, aus denen man als Arbeitnehmer:in seine Stelle kündigen möchte. Allerdings hat man als solcher nicht jederzeit das Recht, ohne Konsequenzen zu kündigen: Für eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der vereinbarten Frist ist es notwendig, ein entsprechendes Schreiben an Arbeitgebende zu schicken und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzukündigen. Sollte man ohne vorherige Kündigung das Unternehmen verlassen, können Arbeitgebende die vereinbarte Lohnzahlung unter Umständen einstellen oder Schadenersatzansprüche geltend machen.

Es empfiehlt sich daher stets, eine ordentliche Kündigung schriftlich zu formulieren und in jedem Fall die vereinbarte Frist abzuwarten. Auch wenn es für Betroffene manchmal schwer ist, sollte man auf die Einhaltung dieser Kündigungsfristen achten, um den guten Willen der Arbeitgebenden zu wahren und eine eventuelle Abfindungsregelung nicht in Gefahr zu bringen.

Kündigung Arbeitnehmer:in während Krankheit

Auch während einer Erkrankung haben Arbeitnehmer:innen in der Regel kein Recht, ohne vorherige Kündigung das Unternehmen zu verlassen. Gerade in dieser Zeit ist es notwendig, den ärztlichen Rat sowie die gesetzlich vorgeschriebenen Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes und des Kündigungsschutzgesetzes zu berücksichtigen.

Es empfiehlt sich daher stets, seinen Arzt oder seine Ärztin über mögliche Konsequenzen aufzuklären und den Betriebsarzt oder die Betriebsärztin zu konsultieren. Auch Arbeitgebende muss in jedem Fall über die Krankheit informiert werden, um eine ordnungsgemäße Abrechnung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses sicherstellen zu können.

Kann ich aus psychischen Gründen kündigen?

Ja, in einigen Fällen ist auch die Kündigung aus psychischen Gründen möglich. Es empfiehlt sich hier jedoch, den Rat von Psycholog:innen oder Arbeitnehmer:innenberater:innen des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) in Anspruch zu nehmen, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können und alle Konsequenzen der Kündigung zu bedenken. Da es bei psychischen Erkrankungen häufig schwer sein kann, den Beruf noch auszuüben, ist es manchmal besser, frühzeitig eine Kündigung in Betracht zu ziehen.

Es empfiehlt sich jedoch stets, die Möglichkeiten eines beruflichen Umstiegs oder einer Umschulung in Anspruch zu nehmen und so für eine Weiterbildungsmöglichkeit im Falle der Arbeitslosigkeit vorzusorgen. Auch hier ist der Rat von professionellen Berater:innen notwendig, um alle Optionen zu erörtern und eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Was muss ich beachten, wenn ich kündige?

Es ist wichtig, sich bewusst zu machen, dass eine Kündigung immer weitreichende Folgen hat und nicht leichtfertig in Betracht gezogen werden sollte. Daher empfiehlt es sich vor der Kündigung, alle Möglichkeiten auszuarbeiten und den Rat professioneller Berater:innen in Anspruch zu nehmen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die schriftliche Dokumentation: Es ist unbedingt notwendig, die Kündigung schriftlich zu formulieren und sie den Arbeitgebenden zusenden. Auch eine Kopie des Schreibens sollte man für den Nachweis aufbewahren. Nur so kann man sicherstellen, dass Arbeitgebende die Kündigung rechtzeitig erhält und es nicht zu unangenehmen Missverständnissen oder Streitigkeiten kommt.

Im Falle von Abfindungsregelungen oder anderen finanziellen Ausgleichszahlungen ist es wichtig, die Bedingungen vorher schriftlich festzulegen und eine entsprechende Vereinbarung zu unterzeichnen. So kann man sicherstellen, dass alle Parteien über die Modalitäten informiert sind und keine Missverständnisse entstehen.

Wie soll ich meinen Arbeitgebenden sagen, dass ich kündige?

Es ist immer ratsam, seinen Arbeitgebenden mündlich und schriftlich mitzuteilen, dass man kündigen möchte. Ein persönliches Gespräch mit dem Vorgesetzten ist in jedem Fall sinnvoll, um eine reibungslose Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. Beim Kündigungsgespräch sollte man stets höflich bleiben und die Gründe für den Ausstieg erläutern. Dadurch können Unklarheiten beseitigt und eventuell noch bestehende Ansprüche geklärt werden. Zudem sollte man Arbeitgebende über die Bewerbung bei anderen Unternehmen informieren, falls diese bereits im Gange ist.

Auch eine schriftliche Kündigung ist unbedingt notwendig, um das Arbeitsverhältnis offiziell zu beenden. Gerade in Fällen von Abfindungsregeln oder sonstigen finanziellen Ausgleichszahlungen ist es unverzichtbar, einen schriftlichen Nachweis vorlegen zu können. So lässt sich vermeiden, dass weitere Streitigkeiten entstehen und die Rechte der Arbeitnehmer:in gewahrt werden.

Kann ich meine Arbeitgebenden bitten, mich zu kündigen?

In der Regel ist die Kündigung eine Entscheidung, die ausschließlich von Arbeitnehmer:innen getroffen wird. Ein Chef oder eine Chefin kann nicht dazu gezwungen werden, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sollte man seinem Chef oder seiner Chefin vorschlagen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss man stets bedenken, dass er dies ablehnen könnte.

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Welche Nachteile, wenn ich selber kündige?

Es gibt viele Nachteile, die mit einer selbst beantragten Kündigung einhergehen. Zunächst wird man von der Arbeitsagentur nicht mehr als arbeitssuchend geführt und hat somit keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld oder sonstige Leistungen. Außerdem kann es zu Problemen bei der Suche nach einer neuen Stelle kommen, da potenzielle Arbeitgebende den Eindruck haben könnten, dass man sich schlecht verhält oder nicht zuverlässig ist.

Auch in Bezug auf Abfindungsregelungen, andere finanzielle Zahlungen und Weiterbildungsmöglichkeiten sollte man sich im Klaren darüber sein, dass man diese bei einer selbst beantragten Kündigung meist nicht erhält. Daher empfiehlt es sich stets, alle Möglichkeiten und Optionen vor der Kündigung zu prüfen und professionellen Rat einzuholen.

Darüber hinaus können Kosten entstehen, sollte man bei der Kündigung Fehler machen oder sich schlecht verhalten. Daher ist es wichtig, alle rechtlichen Aspekte zu beachten und die Kündigung stets fair zu gestalten.

Auch das Arbeitsschutzgesetz spielt eine wichtige Rolle, wenn man seine Kündigung vorbereitet. So muss man sich über die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags informieren, um sicherzustellen, dass man nicht gegen die Vorschriften verstößt. Das Kündigungsschutzgesetz sollte ebenfalls beachtet werden. Auch hier kann es unter Umständen zu Problemen kommen, sollte man selbst gekündigt haben und Arbeitgebende dies ablehnen. Es ist daher stets ratsam, sich vorab über die gesetzlichen Regelungen zu informieren.

Können die gekündigten Arbeitnehmer:innen eine Abfindung verlangen?

In manchen Fällen können gekündigte Arbeitnehmer:innen eine Abfindung verhandeln. Dies hängt vom Arbeitsvertrag, der individuellen Situation und den rechtlichen Voraussetzungen ab. Es besteht die Möglichkeit, dass Arbeitgebende Verhandlungsbereitschaft zeigen und beide Parteien sich auf eine angemessene Abfindungszahlung einigen. In solchen Fällen ist es wichtig, die Bedingungen schriftlich festzulegen und mit Arbeitgebenden eine vertraglich bindende Vereinbarung abzuschließen.

Außerdem sollte man sich darüber im Klaren sein, dass Abfindungsregelungen in vielen Fällen nicht gesetzlich verpflichtend sind und Arbeitgebende auch andere Kompensationen wie zum Beispiel eine Weiterbildung anstelle einer finanziellen Zahlung anbieten kann. Es ist daher ratsam, alle Möglichkeiten gründlich zu prüfen und professionellen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass man die bestmögliche Entscheidung trifft.

Kurz gefasstGesetzliche Kündigungsfrist Arbeitnehmer:innen:
Eine Kündigung sollte immer mit Bedacht und gründlichem Nachdenken erfolgen; auch wenn es oft schwerfällt, sollte man niemals in Eile handeln. Man sollte sich die Zeit nehmen, alle Optionen auszuarbeiten und den Rat von Expert:innen einholen, um nicht nur für seine persönliche Zukunft, sondern auch für das gegenseitige Verständnis zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmer:in gut gerüstet zu sein.

Die Kündigungsfrist ist ein wichtiger Aspekt des arbeitsrechtlichen Schutzes der Arbeitnehmer:innen. Es gibt klare gesetzliche Kündigungsfristen, die es vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten gilt. Je nach Länge des Beschäftigungsverhältnisses und dem Arbeitsvertrag, den beide Parteien unterzeichnen, gelten für die einzelnen Arbeitnehmer:innen unterschiedliche Kündigungsfristen.

Diese müssen eingehalten werden, um nicht gegen das Gesetz zu verstoßen oder Abmahnungen zu riskieren. Wenn keine konkret vereinbarte Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist, gelten die gesetzlichen Fristen. Für bestimmte Situationen innerhalb der Probezeit gibt es auch Sonderregelungen, was die Kündigung angeht. In jedem Fall ist es wichtig zu wissen, welche Frist für einen selbst in dem jeweiligen Moment gilt und welche Folgen es hat, wenn diese nicht eingehalten wird.

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Die Kündigungsfrist ist die Frist, zu welchem Tag die Kündigung unterzeichnet werden muss, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Gemäß dem deutschen Recht gibt es gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer:innen, die je nach Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses schwanken können.

Bei einem Arbeitsverhältnis bis zu sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist in der Regel nur einen Monat. Für Arbeitsverhältnisse länger als sechs Monate beträgt sie dagegen in der Regel vier Wochen bis zum Ende des Monats und berechnet sich anhand der Betriebszugehörigkeit und den jeweiligen Vorgesetzten. Anders als bei Arbeitgebenden gilt dies auch dann, wenn sich die Zustimmung aller beiden Seiten ändert oder nicht mehr existiert und keine neuen Vertragsmodalitäten vereinbart werden.

Um rechtssicher zu sein und Probleme im Zusammenhang mit Kündigungsfristen zu vermeiden, sollte man als Erstes immer prüfen, welche gesetzliche Vorlage für den vorliegenden Fall gelten könnte – insbesondere bei größeren Unternehmen empfiehlt es sich daher in jedem Fall vorab Rückfragen an Rechtsexpert:innen zu stellen.

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