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Long-Covid und Arbeitsunfähigkeit: Was Arbeitnehmer wissen sollten

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Zehn bis zwanzig Prozent der Covid-19-Patienten – so die Schätzung vieler Klinikärzte – leiden an den Spätfolgen einer überstandenen Corona-Infektion. Bei aktuell ca. 3,5 Millionen registrierten Covid-Erkrankten bzw. Genesenen in Deutschland könnten hierzulande also 350.000 bis 700.000 Menschen von Long-Covid betroffen sein – einige von ihnen so stark, dass sich das langfristig auf ihr Berufsleben auswirken könnte. Was Arbeitnehmer bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit wissen müssen und welche Rechte sie im Falle einer personenbedingten Kündigung haben, erklären die Chevalier Rechtsanwälte. 

Wer aufgrund von Corona bzw. Long-Covid arbeitsunfähig wird, dem zahlt der Arbeitgeber – wie bei jeder anderen Arbeitsunfähigkeit auch – sechs Wochen (42 Tage) lang weiterhin den Lohn. Vorausgesetzt, der oder die Betroffene ist mindestens seit vier Wochen ununterbrochen angestellt. Besteht die Arbeitsunfähigkeit nach 42 Tagen fort, erhalten gesetzlich Versicherte von ihrer Krankenkasse ein sogenanntes Krankengeld. Bei ein und derselben Diagnose wird dieses innerhalb von drei Jahren 78 Wochen lang gezahlt. Wichtig: Wird in den 78 Wochen Arbeitsunfähigkeit Geld von anderen Stellen wie beispielsweise der Rentenversicherung bezogen, verlängert sich die Zahlungsdauer nicht. Das heißt, nach 78 Wochen Arbeitsunfähigkeit aufgrund ein und derselben Krankheit stellt die Krankenversicherung ihre Zahlungen ein. 

Wann ist die Kündigung wegen Long-Covid rechtmäßig? 

Krankheitsbedingte Kündigungen sind rechtlich nicht ausgeschlossen – auch nicht bei Long-Covid Erkrankungen. Krankheitsbedingte, sogenannte personenbedingte Kündigungen, sind jedoch nur rechtswirksam, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: 

  • Zum Zeitpunkt der Kündigung liegen Tatsachen vor, die die Prognose rechtfertigen, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im bisherigen Umfang fortbesteht. 
  • Die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers beeinträchtigen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich. Der Betriebsablauf muss also durch das Fehlen des Arbeitnehmers erheblich gestört sein.
  • Die Interessen wurden zulasten des Covid-erkrankten Arbeitnehmers abgewägt. Das heißt, das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers muss ins Verhältnis gesetzt werden zur Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebensalters der Arbeitnehmer. 

Bei der Bewertung des jeweiligen Einzelfalls geht es also um die Frage, ob es den Arbeitgebern zugemutet werden kann, das Beschäftigungsverhältnis weiterzuführen. Aufgrund der schwerwiegenden Konsequenzen für den Arbeitnehmer wird laut Ashkan Saljoughi von Chevalier zudem immer gefragt, ob alle milderen und den Arbeitgeber weniger belastenden Mittel ausgeschöpft wurden. Die Gerichte gehen beispielsweise regelmäßig davon aus, dass der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz missachtet wurde, wenn die Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: beM) verzichteten. Beim beM wird im Wesentlichen geklärt, ob und wie eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit – etwa über eine stufenweise Erhöhung der Arbeitszeiten – überwunden werden kann. 

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Wann ist eine Kündigung wegen Long-Covid unwirksam? 

Das lässt sich nur im Einzelfall klären. Unwirksam ist die Kündigung, so der Arbeitsrechtler Saljoughi in jedem Fall dann, wenn vor Ausspruch der Kündigung ein bestehender Betriebsrat nicht angehört wurde. Wenn die betroffenen Arbeitnehmer Betriebsratsmitglied, schwerbehindert sind oder wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist, gelten wiederum besondere Kündigungs-Voraussetzungen. „Auch hier muss im Einzelfall geprüft werden, ob deren Missachtung zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führt“, so Saljoughi. 

Was sollten Arbeitnehmer, denen wegen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit gekündigt wird, tun? 

Wer eine Kündigung (schriftlich) erhalten hat, hat drei Wochen Zeit, dagegen vorzugehen. Nach Ablauf dieser Klagefrist ist die Kündigung – ob rechtswidrig oder nicht – wirksam. Da krankheitsbedingte Kündigungen nur aufgrund der dargestellten, sehr engen Voraussetzungen gelten, sollten Betroffene laut Saljoughi „in jedem Fall eine anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen, um gegen diese Kündigung vorzugehen.” 


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