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Geplante 3G-Pflicht am Arbeitsplatz: Arbeitsrechtlich vertretbar oder nicht?

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Aufhebungsvertrag oder Kündigung erhalten?

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Am Donnerstag, den 18.11.2021, sollen Änderungsanträge zur Neufassung des Infektionsschutzgesetzes vom Bundestag beschlossen werden, die von der designierten Ampel-Koalition eingebracht wurden. Dabei geht es um den  Zutritt zur Arbeitsstätte, in denen der physische Kontakt von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden kann – und von der 3G-Regel abhängig gemacht werden soll. Welche arbeitsrechtlichen Folgen dieser Beschluss hätte und was dabei beachtet werden muss, erklärt Ashkan Saljoughi, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Leiter der Kanzlei Chevalier Rechtsanwälte.

Die Pandemieentwicklung mit immer neuen Rekord-Inzidenzen sorgt für ein Umdenken in der Politik. Die 3G-Pflicht am Arbeitsplatz soll so schnell wie möglich in Kraft treten. Arbeitgebende sind dann verpflichtet, die Einhaltung der Regeln durch Nachweiskontrollen täglich zu überwachen und regelmäßig zu dokumentieren. Die Arbeitnehmenden sind verpflichtet, einen entsprechenden Nachweis auf Verlangen vorzulegen. Bei einem Verstoß können Arbeitnehmende abgemahnt werden, da Sie gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. „Arbeitnehmende sind arbeitsvertraglich verpflichtet, Schutzmaßnahmen gemäß den Anweisungen des Arbeitgebers zu befolgen, wozu auch die künftige Zutrittsregelung unter 3G-Bedingungen zählen würde“, bekräftigt Saljoughi.

3G-Regelung am Arbeitsplatz

Nichtbeachtung ist rechtswidrig, stellt aber beim ersten Verstoß keinen Kündigungsgrund dar

Betreten Arbeitnehmende die Arbeitsstätte ohne entsprechenden 3G-Nachweis oder kommen Arbeitgebende der Erfüllung der Dokumentations- und Kontrollpflicht nicht nach, handeln diese rechtswidrig. Doch ist der Arbeitgebende auch dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis bei einem Verstoß gegen die 3G-Regelung (ggf. außerordentlich) zu kündigen? Ohne eine vorherige Abmahnung ausgesprochen zu haben, berechtigt der erstmalige Verstoß grundsätzlich nicht zur Kündigung des Arbeitnehmenden. Eine derartige Kündigung wäre unverhältnismäßig“, so Saljoughi. 

Lohnanspruch kann entfallen

Anders sieht es hingegen beim Thema Lohn und Gehalt aus. Verweigern Arbeitnehmende ihre Arbeitsleistung, weil Sie einen Coronatest ablehnen und deshalb keinen Zutritt zu ihrem Arbeitsplatz erhalten, entfällt der Vergütungsanspruch. Laut Saljoughi „bleibt der Vergütungsanspruch jedoch grundsätzlich bestehen, wenn Arbeitnehmende ihre Arbeitsleistung auch aus dem Homeoffice erbringen können“. Wer die Kosten für die PCR- oder Antigenschnelltests trägt, ist noch nicht abschließend geklärt.  In der Begründung zu den Änderungsanträgen heißt es, dass die Beschäftigten für die Vorlage  des Testzertifikats (zum Beispiel durch Wahrnehmung eines Bürgertests) verantwortlich sind. Neu ist laut Infektionsschutzgesetz zudem, dass Arbeitgebende zur Erfüllung der 3G-Pflicht personenbezogene Daten sowie den Impf-, Genesenen- und Teststatus in Bezug auf COVID-19 erheben, verarbeiten und dokumentieren dürfen. „Unter Berücksichtigung des geltenden Arbeitsrechts sind die geplanten Maßnahmen zur 3G-Pflicht am Arbeitsplatz durchaus vertretbar”, sagt Saljoughi abschließend.

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