Freistellung von der Arbeit – Die wichtigsten Infos im Überblick

Was ver­steht man un­ter einer Frei­stel­lung?

Freistellung ist ein gängiger Begriff im Arbeitsrecht, den viele Arbeitnehmer:innen schon einmal gehört haben könnten, aber was genau verbirgt sich dahinter? Im Grunde genommen ist die Freistellung eine Maßnahme, bei der Arbeitgeber:innen den Arbeitnehmer:innen mitteilen, dass sie ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen müssen, obwohl das Arbeitsverhältnis noch besteht. Dies kann unterschiedliche Gründe haben und sowohl auf Wunsch des Arbeitnehmenden als auch auf Veranlassung des Arbeitgebenden erfolgen. In der Zeit der Freistellung bleiben Arbeitnehmer:innen weiterhin Angestellte des Unternehmens und erhalten ihr Gehalt, es sei denn, man vereinbart eine unbezahlte Freistellung. Die Freistellung kann dabei vorübergehend oder dauerhaft sein, je nach den genauen Umständen und Bedingungen des Arbeitsverhältnisses. Es ist wichtig zu beachten, dass die Freistellung trotz ihrer Bezeichnung nicht unbedingt eine “Freizeit” für Arbeitnehmer bedeutet – sie kann auch mit bestimmten Pflichten und Einschränkungen verbunden sein.

Wobei handelt es sich genau bei einer Freistellung von der Arbeit?

Eine Freistellung von der Arbeit ist eine Situation, in der Arbeitnehmer:innen von dem oder der Arbeitgebenden von seiner oder ihrer Arbeitspflicht entbunden wird, obwohl das Arbeitsverhältnis formal weiter besteht. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer:innen während des Freistellungszeitraums nicht zur Arbeit erscheinen müssen, aber dennoch in der Regel den Lohn erhält, es sei denn, es wurde eine unbezahlte Freistellung vereinbart. Diese Situation kann aus verschiedenen Gründen eintreten, beispielsweise im Falle einer Kündigung, bei der die Arbeitnehmer:innen für die verbleibende Kündigungsfrist freigestellt wird.

Wie funktioniert eine Freistellung von der Arbeit?

Die Freistellung von der Arbeit ist ein rechtlicher Prozess, bei dem  Arbeitnehmer:innen von ihren beruflichen Pflichten entbunden werden, obwohl das Arbeitsverhältnis formal weiterhin besteht. Es gibt verschiedene Gründe für eine Freistellung, darunter persönliche, gesundheitliche oder disziplinarische Gründe. Im Allgemeinen behält der Mitarbeiter:innen während der Freistellung seinen Anspruch auf Lohn und andere Leistungen, es sei denn, die Freistellung ist unbezahlt. Die genauen Bedingungen einer Freistellung können je nach Arbeitsvertrag und lokalen Gesetzen variieren. Es ist wichtig, sich professionell beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass alle Rechte und Pflichten korrekt gehandhabt werden. Am häufigsten tritt eine Freistellung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage auf, wenn die  Arbeitgeber:innen den Arbeitnehmer:innen nicht weiter beschäftigen möchte, während das Kündigungsverfahren läuft. Weitere Gründe für eine Freistellung können beispielsweise eine Fortbildung oder die Pflege eines kranken Familienmitglieds sein.

Was sind Gründe für eine Freistellung?

Es gibt eine Vielzahl von Gründen, warum eine Freistellung von der Arbeit vereinbart werden könnte. Eine der häufigsten Situationen ist die Notwendigkeit, sich um ein krankes oder alterndes Familienmitglied zu kümmern. In vielen Ländern haben Arbeitnehmer das Recht auf eine bestimmte Anzahl von Pflegetagen pro Jahr, um diese wichtige Aufgabe zu erfüllen. Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten sind ebenfalls gängige Gründe für Freistellungen. Ein Arbeitnehmer kann beispielsweise eine Freistellung beantragen, um einen Hochschulabschluss zu machen oder an einer spezialisierten Schulung teilzunehmen. Schließlich können auch einige persönliche Gründe wie eine Weltreise, die Pflege eines neugeborenen Kindes oder die Bewältigung eines Trauerfalls ein Anlass für eine Freistellung sein. Jeder dieser Gründe wird unterschiedlich behandelt und hat unterschiedliche Auswirkungen auf Dinge wie Lohnfortzahlung und Job-Sicherheit, daher ist es wichtig, die spezifischen Regeln und Richtlinien Ihres Arbeitgebers zu verstehen.

Welche Arten der Freistellung gibt es?

1. Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung

Die Freistellung von der Arbeit kann in zwei Kategorien unterteilt werden: widerruflich und unwiderruflich. Bei einer widerruflichen Freistellung behält der Arbeitgeber sich das Recht vor, den Arbeitnehmer jederzeit wieder an seinen Arbeitsplatz zurückzurufen. Dies geschieht oft, wenn das Unternehmen glaubt, dass es in der Zukunft einen Bedarf für die Fähigkeiten und Erfahrungen der Arbeitnehmer:innen geben könnte. Im Gegensatz dazu steht eine unwiderrufliche Freistellung. Bei dieser Art von Freistellung hat der Arbeitgeber nicht die Absicht, den Arbeitnehmer in der Zukunft wieder einzustellen. Dies kann der Fall sein, wenn das Unternehmen umstrukturiert wird oder wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen eine längere Auszeit benötigt. Es kann jedoch auch vereinbart werden, dass eine Lohnzahlung erfolgt. 

Beide Arten von Freistellungen haben ihre Vor- und Nachteile, und die spezifischen Bedingungen können von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Es ist daher wichtig, dass Arbeitnehmer ihre Rechte verstehen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen, bevor eine Freistellung vereinbart wird.

2. Bezahlte und unbezahlte Freistellung

Bei einer Freistellung von der Arbeit gibt es zwei grundlegende Typen: bezahlte und unbezahlte Freistellungen. Bezahlte Freistellungen sind Situationen, in denen ein Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit nicht arbeitet, aber weiterhin sein reguläres Gehalt erhält. In einigen Fällen können bezahlte Freistellungen auch dazu dienen, den Arbeitnehmenden Zeit für Weiterbildung oder persönliche Entwicklung zu geben.

Auf der anderen Seite stehen unbezahlte Freistellungen. Wie der Name schon sagt, erhalten der Arbeitnehmer:innen während dieser Auszeit kein Gehalt. Unbezahlte Freistellungen werden oft in Situationen gewährt, in denen Arbeitnehmer:innen aus persönlichen Gründen, wie der Pflege eines kranken Familienmitglieds oder der Geburt eines Kindes, eine längere Auszeit benötigt. Es ist wichtig zu beachten, dass obwohl die Arbeitnehmer:innen während einer unbezahlten Freistellung kein Gehalt erhält, er in vielen Fällen immer noch Anspruch auf bestimmte Beschäftigungsvorteile hat.

Ob eine Freistellung bezahlt oder unbezahlt ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab, einschließlich der Unternehmensrichtlinien, den arbeitsrechtlichen Bestimmungen und den spezifischen Umständen des Einzelfalls. Es ist daher wichtig, dass Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und verstehen, bevor eine Freistellung vereinbart werden soll.

Wird man bei einer Freistellung bezahlt?

Ob ein Arbeitnehmer während einer Freistellung bezahlt wird, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Einige Unternehmen haben Richtlinien, die eine Bezahlung während bestimmter Arten von Freistellungen vorsehen, wie zum Beispiel bei Krankheit oder Urlaub. In anderen Fällen, insbesondere bei längeren Freistellungen, kann es sein, dass die Arbeitnehmer:innen keine Bezahlung erhalten.

Es ist auch wichtig zu beachten, dass die Gesetze zur Bezahlung während der Freistellung auch von nationalen Bestimmungen abhängen können. In einigen Ländern gibt es gesetzliche Bestimmungen, die Arbeitgeber:innen vorschreiben, Arbeitnehmer:innen während bestimmter Arten von Freistellungen einen Lohn zu zahlen.

Außerdem kann die Art der Freistellung auch einen Einfluss auf die Bezahlung haben. Bei einer sogenannten “bezahlten Freistellung” erhält der Arbeitnehmer weiterhin sein Gehalt, obwohl er nicht arbeitet. Bei einer “unbezahlten Freistellung” dagegen erhalten die   Arbeitnehmer:innen kein Gehalt.

Wer bezahlt bei einer Freistellung?

Bei einer Freistellung, ob bezahlt oder unbezahlt, ist es grundsätzlich die  Arbeitgeber:innen, die für das Gehalt der Mitarbeiter:innen verantwortlich ist. Wenn eine bezahlte Freistellung gewährt wird, bedeutet dies, dass die Arbeitnehmenden trotz seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz weiterhin sein reguläres Gehalt von ihren Arbeitgeber:innen erhalten. Dies kann in Fällen wie Urlaub, Krankheit oder anderen besonderen Umständen der Fall sein, die in den Richtlinien des Unternehmens festgelegt sind.

Es ist wichtig zu beachten, dass die genauen Bedingungen und Regelungen für bezahlte Freistellungen stark variieren können, abhängig von den spezifischen Richtlinien des Unternehmens, dem Arbeitsvertrag und den gesetzlichen Bestimmungen des jeweiligen Landes. In einigen Fällen kann auch eine Versicherung oder eine staatliche Einrichtung einen Teil des Gehalts während einer Freistellung übernehmen, insbesondere in Ländern mit starken sozialen Sicherheitssystemen.

Unbezahlte Freistellungen sind dagegen Zeiträume, in denen die  Arbeitnehmer:innen nicht arbeiten und auch kein Gehalt von ihren  Arbeitgeber:innen erhalten. Während dieser Zeit können die Arbeitnehmer:innen jedoch unter Umständen Anspruch auf bestimmte Leistungen oder Unterstützung von staatlichen oder privaten Quellen haben. Es ist daher immer ratsam, sich vor Beantragung einer Freistellung umfassend zu informieren und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen.

In wel­chen Fällen können Ar­beit­neh­mer:innen Frei­stel­lung von der Ar­beit ver­lan­gen?

Es gibt verschiedene Situationen, in denen Arbeitnehmer:innen eine Freistellung von der Arbeit verlangen können. Die spezifischen Bedingungen und Anforderungen können je nach Land, Branche und individuellem Arbeitsvertrag variieren, aber einige gängige Gründe sind folgende:

• Familienverpflichtungen: Situationen wie die Geburt eines Kindes, die Pflege eines kranken Familienmitglieds oder der Tod eines nahen Verwandten können Arbeitnehmer:innen dazu veranlassen, eine Freistellung zu beantragen. Viele Länder haben spezielle Gesetze und Regelungen für solche Fälle, wie z.B. Elternzeit oder Pflegeurlaub.
• Bildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten: Manche Arbeitnehmer können auch eine Freistellung verlangen, um an Bildungs- oder Weiterbildungsprogrammen teilzunehmen. Dies kann sowohl im Interesse des Arbeitnehmenden als auch der Arbeitgeber:innen liegen, da es die Fähigkeiten und Qualifikationen der Arbeitnehmer:innen  verbessern kann.
• Persönliche Gründe: In einigen Fällen können Arbeitnehmer:innen auch aus persönlichen Gründen eine Freistellung verlangen. Dies könnte beispielsweise eine längere Reise, ein Sabbatical oder eine Auszeit zur persönlichen Reflexion und Erneuerung beinhalten.

Es ist wichtig zu beachten, dass nicht alle Arbeitgeber:innen verpflichtet sind, Freistellungen zu gewähren, und dass die genauen Bedingungen und Anforderungen stark variieren können. Arbeitnehmer:innen sollten sich daher immer über ihre Rechte informieren und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen, bevor sie eine Freistellung beantragen.

In wel­chen Fällen sind Ar­beit­neh­mer:innen un­mit­tel­bar kraft Ge­set­zes von der Ar­beit be­freit?

Es gibt bestimmte Situationen, in denen Arbeitnehmer:innen unmittelbar kraft Gesetzes von der Arbeit befreit sind. Während die genauen Details je nach Land und spezifischer Gesetzgebung variieren können, gibt es einige allgemeine Situationen, die oft in Arbeitsgesetzen auf der ganzen Welt berücksichtigt werden:

• Mutterschutz und Elternzeit: In vielen Ländern haben Arbeitnehmer das gesetzliche Recht auf Freistellung von der Arbeit bei Geburt oder Adoption eines Kindes. Dies kann sowohl für Mütter als auch für Väter gelten.
• Militärdienst: In Ländern mit Wehrpflicht können Arbeitnehmer:innen für die Dauer ihrer Dienstzeit gesetzlich von der Arbeit freigestellt sein.
• Arbeitsschutz und Ruhezeiten: Viele Arbeitsgesetze enthalten Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer, wie z.B. Mindestruhezeiten und Höchstarbeitszeiten. Wenn diese Grenzen erreicht sind, ist der Arbeitnehmer gesetzlich von der Arbeit befreit.

Diese Liste ist nicht abschließend und die genauen Details und Anforderungen können je nach spezifischer Gesetzgebung variieren. Es ist immer ratsam, sich bei Fragen zur gesetzlichen Freistellung rechtlich beraten zu lassen.

In wel­chen Fällen können Ar­beit­ge­ber:innen ei­nen Ar­beit­neh­mer:innen ein­sei­tig frei­stel­len?

Es gibt mehrere Situationen, in denen Arbeitgeber das Recht haben,  Arbeitnehmer:innen einseitig freizustellen. Eine solche Freistellung kann entweder vom Arbeitgeber angeordnet oder einvernehmlich zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen vereinbart werden. In der Regel sind die Gründe für eine einseitige Freistellung durch die Arbeitgebenden eher Ausnahmen und erfordern spezifische Bedingungen.

• Betriebliche Gründe: Es kann Fälle geben, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellen muss, um den Betriebsablauf aufrechtzuerhalten oder zu schützen. Dies könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer eine Schlüsselposition innehat und das Unternehmen in einer Phase des Übergangs oder der Umstrukturierung ist.
• Nach einer Kündigung: In einigen Fällen kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung freistellen. Dies kann dazu dienen, sensible Unternehmensinformationen zu schützen oder Konflikte am Arbeitsplatz zu vermeiden.
• Disziplinarmaßnahmen: In einigen Fällen kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer als Disziplinarmaßnahme freistellen. Dies könnte beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer gegen die Regeln des Unternehmens verstoßen hat oder sich in einer Untersuchung wegen Fehlverhaltens befindet.
• Langfristige Krankheit oder Invalidität: Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer langfristigen Krankheit oder Invalidität nicht in der Lage ist, seine Arbeit auszuführen, kann der Arbeitgeber ihn freistellen.

Es ist wichtig zu beachten, dass die genauen Bedingungen und Anforderungen für eine einseitige Freistellung von Arbeitgebern gesetzlich geregelt und in den jeweiligen Arbeitsverträgen festgelegt sind. Es ist daher immer ratsam, sich rechtlichen Rat einzuholen, wenn man mit einer solchen Situation konfrontiert ist.

Können sich die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ein­ver­nehm­lich auf ei­ne Frei­stel­lung ei­ni­gen?

Ja, die Arbeitsvertragsparteien können sich einvernehmlich auf eine Freistellung einigen. Unabhängig davon, ob eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag besteht oder nicht, besteht immer die Möglichkeit, eine übereinstimmende Vereinbarung über eine Freistellung zu treffen. Dies kann in verschiedenen Situationen erfolgen, beispielsweise nach einer Kündigung oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrages. Bei einer einvernehmlichen Auflösung einigen sich Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden, und eine Freistellung kann Teil dieser Vereinbarung sein. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass nicht einvernehmliche Freistellungen in einigen Fällen unwirksam sein können, insbesondere wenn sie auf einer offensichtlich unwirksamen Kündigung folge

Wann sind ar­beits­ver­trag­li­che Frei­stel­lungs­klau­seln wirk­sam?

Arbeitsvertragliche Freistellungsklauseln sind dann wirksam, wenn sie bestimmte Bedingungen erfüllen. Eine allgemeine Klausel, die den Arbeitgeber:innen das Recht gibt, den Arbeitnehmer:innen jederzeit von der Arbeit freizustellen, ist rechtlich unzulässig. Es gibt jedoch Situationen, in denen eine Freistellungsklausel wirksam sein kann:

• Keine Einsatzmöglichkeit: Wenn es keine Möglichkeit gibt, die  Arbeitnehmer:innen einzusetzen, zum Beispiel aufgrund technischer Probleme oder einer Betriebsveräußerung, kann eine Freistellungsklausel wirksam sein.
• Nach einer Kündigung: Eine Freistellungsklausel kann wirksam sein, wenn sie im Zusammenhang mit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung steht.

Es ist wichtig zu beachten, dass das Arbeitsrecht von Land zu Land variiert und dass es immer ratsam ist, bei Fragen zur Wirksamkeit von Freistellungsklauseln rechtlichen Rat einzuholen. Zudem sollte man immer den genauen Wortlaut der Klausel und den Kontext berücksichtigen, in dem sie verwendet wird.

Was soll­te man bei Ver­ein­ba­run­gen über ei­ne Frei­stel­lung in punc­to Vergütung be­ach­ten?

Bei Vereinbarungen über eine Freistellung sollte man insbesondere die Frage der Vergütung beachten. Grundsätzlich gilt, dass während einer Freistellung der Lohn so ausbezahlt wird, als ob Arbeitnehmende gearbeitet hätten. Die sogenannte “Vergütungspflicht” der Arbeitgeber:innen bleibt also bestehen.

Es gibt jedoch Situationen, in denen die Arbeitgeber:innen das Recht hat, den Lohn zu kürzen oder einzubehalten. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn die Freistellung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt oder wenn der oder die Arbeitnehmer:in während der Freistellung eine andere Arbeit ausübt und dafür ein Entgelt erhält.

Es ist auch wichtig zu beachten, dass die genauen Bedingungen der Freistellung und der Vergütung in einem Freistellungsvertrag oder in einer entsprechenden Klausel des Arbeitsvertrags festgelegt werden sollten. Hier sollte genau geregelt sein, unter welchen Umständen eine Freistellung erfolgen kann, welche Leistungen der Arbeitnehmer während der Freistellung erhält und wie lange die Freistellung dauert.

Schließlich sollte man beachten, dass es bei der Freistellung nicht nur um Geld geht, sondern auch um andere Aspekte wie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, den Urlaubsanspruch oder die Sozialversicherung. Daher ist es immer ratsam, bei Fragen zur Freistellung und zur Vergütung rechtlichen Rat einzuholen.

Wel­che ar­beits­recht­li­chen Fol­gen hat ei­ne un­be­rech­tig­t ein­sei­ti­ge Frei­stel­lung?

Eine unberechtigte, einseitige Freistellung durch Arbeitgeber:innen kann eine Reihe von arbeitsrechtlichen Konsequenzen mit sich bringen. Zunächst einmal besteht das Arbeitsverhältnis trotz der Freistellung weiterhin, was bedeutet, dass der oder die Arbeitnehmer:in haben Anspruch auf sog. Annahmeverzugslohn, wenn er seine Arbeitsleistung angeboten hat und der AG diese nicht annimmt. . Darüber hinaus erwirbt der oder die Arbeitnehmer:in während der Freistellung weiterhin Urlaubsansprüche. Dies liegt daran, dass das Arbeitsverhältnis auch in dieser Zeit fortbesteht und sich somit der Urlaubsanspruch entsprechend erhöht.

Sollte die Freistellung unberechtigt erfolgen, könnte diese als unwirksam betrachtet werden.  Wenn ein:e Arbeitnehmer:in gegen ihren Willen von der Arbeit freigestellt oder auf eine Position versetzt wird, die aus ihrer Sicht vom Arbeitsvertrag nicht gedeckt ist, kann sie Klage auf vertragsgerechte Beschäftigung erheben. Das bedeutet, sie kann vor dem Arbeitsgericht einklagen, dass ihr Beschäftigungsanspruch respektiert wird.

Abschließend ist zu beachten, dass die Freistellung keinerlei Einfluss auf den Kündigungsschutz der Arbeitnehmer:innen hat. Eine Kündigung muss weiterhin sozial gerechtfertigt und formell korrekt sein. Es ist wichtig zu betonen, dass dies keine Rechtsberatung darstellt. Bei konkreten Fragen oder Problemen sollte stets ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden.

Auswirkungen der Freistellung auf den Urlaub

Die Freistellung von Arbeitnehmer:innen durch die Arbeitgeber:innen hat auch Auswirkungen auf dessen Urlaubsanspruch. Während der Dauer der Freistellung bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, was bedeutet, dass die Arbeitnehmer:innen weiterhin ihren regulären Urlaub erwerben. Dieser Urlaubsanspruch ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz und kann nicht durch eine einseitige Freistellung durch die Arbeitgeber:innen reduziert werden.

Es ist allerdings wichtig zu beachten, dass während der Freistellung keine Möglichkeit besteht, den Urlaub tatsächlich zu nehmen, da Arbeitnehmer:innen ja bereits von der Arbeitspflicht entbunden ist. Man kann allerdings verlangen, dass einem der Urlaub für die Zeit der Freistellung gewährt wird. 

In der Regel wird eine Freistellung vereinbart und dabei Urlaubsansprüche angerechnet, was dazu führt, dass der Urlaub während der Freistellung verbraucht wird und keine Urlaubsabgeltung mehr gezahlt wird. Im Falle einer einseitigen Freistellung durch den oder die Arbeitgeber:in, nach Ausspruch einer Kündigung ist es zulässig, eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen vorzunehmen.

Wel­che so­zi­al­recht­li­chen Fol­gen hat ei­ne Frei­stel­lung?

Eine Freistellung kann verschiedene sozialrechtliche Folgen haben. Nach § 7 Abs.1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) begründet die nicht selbständige Arbeit, also das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, grundsätzlich eine Sozialversicherungspflicht. Das heißt, trotz der Freistellung bleibt der Arbeitnehmer in der Regel sozialversichert. Dies umfasst die gesetzliche Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Die Beiträge hierfür werden weiterhin fällig und müssen von Arbeitgeber:innen abgeführt werden.

Jedoch kann es bei einer unwiderruflichen Freistellung zu einer Beendigung der Versicherungspflicht kommen. In diesem Fall wären die Arbeitnehmer:innen nicht mehr sozialversichert über die Arbeitgeber:innen. Dies kann insbesondere bei langfristigen Freistellungen relevant sein. Während einer Freistellung ist der oder die Arbeitnehmer:in auch nicht als beschäftigungslos einzustufen, was ebenfalls sozialrechtliche Konsequenzen hat. So besteht zum Beispiel kein Anspruch auf Leistungen der Arbeitsagentur wie Arbeitslosengeld.

Es ist wichtig zu beachten, dass die genauen sozialrechtlichen Folgen einer Freistellung von verschiedenen Faktoren abhängen können, einschließlich der Art der Freistellung (widerruflich oder unwiderruflich), der Dauer der Freistellung und der spezifischen Bedingungen des Arbeitsvertrags. Daher sollten Arbeitnehmer:innen, die von einer Freistellung betroffen sind, rechtlichen Rat einholen, um ihre spezifische Situation zu klären.

Suspendierung

Eine Suspendierung, auch als Ausschluss von der Arbeit oder Arbeitsverbot bezeichnet, ist eine Maßnahme, bei der ein Arbeitnehmer vorübergehend von seinen Arbeitspflichten entbunden wird. In der Regel erfolgt eine solche Maßnahme, wenn der Verdacht eines schwerwiegenden Fehlverhaltens besteht und dies im Rahmen einer internen Untersuchung geklärt werden muss.

Während der Suspendierung hat der oder die Arbeitnehmer:in weiterhin Anspruch auf sein Gehalt und bleibt in der Regel sozialversichert. Allerdings kann er während dieser Zeit vom Arbeitsplatz ausgeschlossen werden und darf seine üblichen Aufgaben nicht ausüben.

Eine Suspendierung ähnelt in gewisser Weise einer Freistellung, da in beiden Fällen Arbeitnehmer:innen von seiner Arbeitspflicht entbunden wird. Es gibt jedoch einige wichtige Unterschiede zwischen den beiden Begriffen. Eine Freistellung kann sowohl einvernehmlich zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in vereinbart werden als auch einseitig von Arbeitgeber:innen angeordnet werden. Im Gegensatz dazu erfolgt eine Suspendierung in der Regel nur bei Verdacht auf schwerwiegendes Fehlverhalten und dient dazu, die Umstände zu klären, bevor eine endgültige Entscheidung getroffen wird.

Was tun bei ei­ner un­be­rech­tig­ten Frei­stel­lung?

Bei einer unberechtigten Freistellung, d.h. wenn Sie als Arbeitnehmer:in gegen Ihren Willen von der Arbeit freigestellt werden, gibt es verschiedene Maßnahmen, die Sie ergreifen können.

1. Recht auf Beschäftigung geltend machen: Als erster Schritt können Sie Ihr Recht auf Beschäftigung geltend machen. Dies kann durch eine schriftliche Aufforderung an die Arbeitgeber:innen erfolgen, in der Sie darauf bestehen, Ihre regulären Arbeitsaufgaben weiterhin ausführen zu dürfen.
2. Einstweiliger Rechtsschutz: Wenn Ihr Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin auf Ihre Aufforderung nicht reagiert oder diese ablehnt, können Sie vor das Arbeitsgericht ziehen und einen Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz stellen. Dadurch kann das Gericht den Arbeitgeber verpflichten, Sie weiter zu beschäftigen, bis über die Rechtmäßigkeit der Freistellung entschieden wurde.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass jeder Fall individuell betrachtet werden muss und es je nach den spezifischen Umständen des Arbeitsverhältnisses und der Freistellung zu Abweichungen kommen kann. Bei konkreten Fragen sollten Sie daher immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

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