Die betriebsbedingte Kündigung - was Arbeitnehmer wissen müssen

Die betriebsbedingte Kündigung - was Arbeitnehmer wissen müssen

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? 

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, gekündigt wird. Diese betrieblichen Erfordernisse können zum Beispiel ein Rückgang der Auftragslage oder eine örtliche Veränderung der Produktion sein. Im Gegensatz zu der personenbedingten Kündigung, bei der die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, weil dessen Eigenschaften und Fähigkeiten, oder das Fehlen dieser, dauerhaft den Zweck des Arbeitsvertrages nicht mehr erfüllen können, oder der verhaltensbedingten Kündigung, bei der der Kündigungsgrund in einem Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitsverhältnisses besteht, liegen die Gründe der betriebsbedingten Kündigung nicht bei dem Arbeitnehmer, sondern bei dem Arbeitgeber. Die betriebliche Kündigung und deren Ursache, im Unterschied zur verhaltensbedingten und zur personenbedingten Kündigung, liegen also im Bereich des Arbeitgebers.

Was muss man bei einer betriebsbedingten Kündigung beachten?

Es ist vor allem auf Form und Inhaltsfehler zu achten. Die Frage „Was muss in einer betriebsbedingten Kündigung stehen?“ ist recht einfach zu beantworten. Bei einer betriebsbedingten Kündigung bedarf es, wie bei jeder Kündigung, zunächst der Schriftform. Eine mündliche Kündigung, eine Kündigung per WhatsApp oder SMS ist somit nicht ausreichend. Darüber hinaus muss die betriebsbedingte Kündigung eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung beinhalten. Eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung liegt vor, sobald der Arbeitgeber eindeutig kommuniziert, dass er das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Ein Beendigungswille muss dabei klar zum Ausdruck gebracht werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich nach den Jahren der Betriebszugehörigkeit und können zwischen einem Monat zum Ende des Kalendermonats, bei einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren und bis zu sieben Monaten zum Ende des Kalendermonats, bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren betragen. 

Was sind betriebsbedingte Gründe? 

Es kann sowohl innerbetriebliche Gründe für betriebsbedingte Kündigung als auch außerbetriebliche Gründe geben. 

Zu den innerbetrieblichen Gründen zählen:

  • Örtliche Veränderung der Produktion

  • Veränderungen des Umfangs der Produktion

  • Neue Fertigungsmethoden 

  • Anschaffung von Maschinen 

  • Vergabe von Aufgaben an externe Mitarbeiter oder Leiharbeiter 

  • Outsourcing ganzer Abteilungen 

Zu den außerbetrieblichen Gründen zählen: 

  • Rückgang der Auftragslage 

  • Sinkende Umsätze und Absätze 

  • Sinkende Nachfrage 

Es gibt also zahlreiche Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen, welche zumeist die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen beinhalten. Die wirtschaftliche Sinnhaftigkeit einer solchen Entscheidung steht allerdings bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit nicht zur Diskussion. Eine offensichtlich willkürlich getroffene Entscheidung wird allerdings vor Gericht keinen Bestand haben.

Anforderungen an betriebsbedingte Kündigungen

Die betriebsbedingte Kündigung

Welche Kriterien müssen bei der Sozialauswahl geprüft werden? 

Eine betriebsbedingte Kündigung ohne Sozialauswahl wäre nur dann möglich, wenn allen Arbeitnehmern gekündigt würde. Der erste wichtige Punkt dabei ist die Vergleichbarkeit. Dabei werden Fähigkeit, Qualifikationen, Arbeitsvertrag und die Stellung im Unternehmen bewertet und die Mitarbeiter werden mit vergleichbaren Personen im Unternehmen verglichen. Ein Mitarbeiter kann somit nicht mit einer Person in leitender Funktion verglichen werden. 

Wer wird bei betriebsbedingten Kündigungen zuerst gehen? Die Sozialauswahl funktioniert mit Hilfe eines Punktesystems. Das System berücksichtigt hierbei die Jahre im Unternehmen, Unterhaltsverpflichtungen, das Alter und Behinderungen. Die Gesamtpunktzahl ist dann entscheidend für die Kündigung. 

Die Zusammensetzung kann variieren, möglich ist z.B. folgendes Punktesystem:

  • Innerhalb der ersten zehn Betriebsjahre, pro Jahr 1 Punkt 

  • Ab dem elften Betriebsjahr, pro Jahr 2 Punkte 

  • Pro vollendetem Lebensjahr seit der Volljährigkeit bis zum Alter von 55 Jahren 1 Punkt

  • Pro unterhaltspflichtigem Kind, 4 Punkte 

  • Wenn verheiratet, pro unterhaltspflichtigem Kind 8 Punkte

  • Schwerbehinderung bis 50%, 5 Punkte 

  • Für jede weitere 10% einer Schwerbehinderung, 1 Punkt 

Wer bei dieser Überprüfung die kleinste Punktzahl hat, erhält die Einstufung als „sozial schwach“ und kann eine Kündigung aus betrieblichen Gründen erhalten. Meist werden dadurch jüngere und unverheiratete Mitarbeiter ohne Kinder zuerst entlassen.

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Bekomme ich Arbeitslosengeld bei betriebsbedingter Kündigung? 

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG 1) besteht grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer in den letzten 30 Monaten insgesamt mindestens 12 Monate in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hat. 

Eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, kann von der Bundesagentur für Arbeit verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer den Verlust der Stelle versicherungswidrig selbst zu verantworten hat und er dafür keinen nachweislich triftigen Grund hatte. 

Hat der Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt, fällt keine Sperrzeit an, da der Arbeitnehmer nicht zu seiner Kündigung beigetragen hat.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam? 

Will ein Unternehmen betriebsbedingt kündigen, ist einiges zu beachten, was die Kündigung unwirksam machen könnte. 

Zum einen muss beispielsweise der dem Betrieb zugehörige Betriebsrat angehört werden. Besondere Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen bestehen auch bei bestimmten Angestellten Gruppen. So ist die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, schwangeren Frauen oder schwerbehinderten oft unwirksam. Bei der Entlassung dieser Angestellten Gruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. 

Zum anderen müssen auch Form und Frist eingehalten werden, also die Schriftform, welche WhatsApp oder SMS nicht inkludiert, und die Kündigungsfristen, welche zwischen einem Monat bei einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren, bis zu sieben Monaten, bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren variieren. Weiter muss die Kündigung als „dringlich“ gelten. Könnte der Arbeitnehmer zum Beispiel einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen besetzen, würde die Kündigung nicht als dringlich gelten. Auch Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen sind hierbei zu berücksichtigen.

Wie verhalte ich mich bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Kann man sich gegen betriebsbedingte Kündigung wehren? Ja. Es besteht die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage. Will man aber die betriebsbedingte Kündigung anfechten,ist es ratsam, sich rechtlichen Beistand zu holen.  

Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie die Unwirksamkeit der Kündigung erreichen. Auch wenn solche Verfahren meist in einem Vergleich enden, sollten Sie bedenken, dass Sie bei einem verlorenen Prozess keinen Anspruch auf eine Abfindung haben. Falls Sie jedoch gewinnen oder sich vergleichen, winken in der Regel hohe Abfindungen. 

Wie läuft so eine Klage ab und was sind die Folgen? Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden. Diese muss weiter beim Gericht, und nicht etwa beim Arbeitgeber oder beim Betriebsrat eingereicht werden. Man sollte ebenfalls bedenken, dass die Anwalts- und Gerichtskosten in der ersten Instanz von jeder Partei selbst getragen werden müssen. Eine Rechtsschutzversicherung bietet allerdings in den meisten Fällen Abhilfe bei den Kosten. Die Folgen können eine höhere Abfindung, keine Abfindung oder aber das Behalten des Jobs sein. 

Was ist besser, betriebsbedingte Kündigung oder Aufhebungsvertrag? 

Wichtig zu wissen ist, dass derjenige, der einem Aufhebungsvertrag zustimmt, im Ergebnis auf seinen Anspruch auf Kündigungsschutz verzichtet. Dieser Schritt kann aber auch durchaus Sinn ergeben, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Job in Aussicht hat. Auch ist man somit in einer guten Position für Verhandlungen über eine höhere Abfindung oder der Ausstellung eines guten Arbeitszeugnisses

Ein Aufhebungsvertrag ist allerdings auch mit Risiken verbunden. Er beendet das Arbeitsverhältnis endgültig. Die Agentur für Arbeit verhängt sperren von bis zu 12 Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis von dem Arbeitnehmer aufgegeben wird. Diese Sperre könnte allerdings unter gewissen Umständen umgangen werden, wenn zum Beispiel eine Kündigung konkret in Aussicht gestellt wurde, oder das Arbeitsverhältnis mit dem Aufhebungsvertrag nicht vor der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet wird. 

Man sollte sich also der Risiken bewusst sein und nicht überstürzt handeln. Einen Anwalt zu konsultieren, ist aber in jedem Fall eine richtige Entscheidung. Nutzen Sie jetzt unseren Schnellcheck zur Prüfung Ihrer Kündigung und sprechen Sie im Anschluss mit einem unserer Rechtsexperten über Ihre Möglichkeiten.

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