Brückenteilzeitgesetz – So sichern Sie sich befristete Teilzeit mit Rückkehrrecht

Viele Arbeitnehmer möchten ihre Arbeitszeit vorübergehend reduzieren – etwa wegen Familie, Weiterbildung oder persönlicher Belastung. Das Brückenteilzeitgesetz ermöglicht genau das: eine befristete Teilzeit mit garantiertem Rückkehrrecht zur vorherigen Arbeitszeit. Welche Voraussetzungen dafür gelten, wie der Antrag gestellt wird und wann Arbeitgeber ihn ablehnen dürfen, erfahren Sie in diesem Artikel.

Was ist das Brückenteilzeitgesetz?

Das sogenannte Brückenteilzeitgesetz ist in § 9a des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert und bezeichnet die Reform des Teilzeitrechts. Mit dieser haben Arbeitnehmer seit dem 1. Januar 2019 einen Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit mit Rückkehrrecht zur ursprünglichen Arbeitszeit erhalten.

Vor dieser Gesetzesänderung konnten Beschäftigte zwar ihre Arbeitszeit reduzieren, hatten aber kein gesichertes Recht, später wieder zur Vollzeit zurückzukehren. Dadurch blieben viele Arbeitnehmer dauerhaft in Teilzeit, obwohl sie später wieder mehr arbeiten wollten.

Mit der Einführung der Brückenteilzeit wurde dieses Problem teilweise gelöst: Arbeitnehmer können ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum reduzieren und anschließend automatisch zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren.

Gesetzliche Grundlage der Brückenteilzeit

Die Brückenteilzeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz und wurde konkret durch das Gesetz um § 9a TzBfG – Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ergänzt.

Der Gesetzgeber wollte damit vor allem die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Weiterbildung verbessern.

Typische Gründe für Brückenteilzeit sind beispielsweise:

• Kinderbetreuung

• Pflege von Angehörigen

• Weiterbildung oder Studium

• gesundheitliche Gründe

• persönliche Lebensphase mit reduzierter Arbeitszeit

Wichtig: Ein konkreter Grund muss im Antrag grundsätzlich nicht angegeben werden.

Unterschied zwischen Brückenteilzeit und unbefristeter Teilzeit

Der zentrale Unterschied zwischen beiden Modellen liegt in der Befristung und dem Rückkehrrecht:

Unbefristete Teilzeit (§ 8 TzBfG): Die Arbeitszeitreduzierung erfolgt ohne zeitliche Begrenzung. Ein gesetzlicher Anspruch auf Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit besteht nicht. Möchte der Arbeitnehmer später wieder mehr arbeiten, ist er auf die Zustimmung des Arbeitgebers oder auf freie Stellen angewiesen.

Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG): Die Arbeitszeitreduzierung ist von Beginn an befristet (ein bis fünf Jahre). Nach Ablauf dieser Frist kehrt der Arbeitnehmer automatisch zur ursprünglichen Arbeitszeit zurück – ohne dass es eines erneuten Antrags oder der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf.

Voraussetzungen für den Anspruch auf Brückenteilzeit

Der Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG ist an konkrete Voraussetzungen geknüpft. Nicht jeder Arbeitnehmer kann zu jeder Zeit und bei jedem Arbeitgeber Brückenteilzeit beanspruchen.

Dauer des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Antragstellung bereits länger als sechs Monate bestanden haben. Diese Wartezeit soll verhindern, dass der Anspruch unmittelbar nach Beginn des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht wird, und dem Arbeitgeber zunächst die Möglichkeit geben, die Arbeitsleistung und Eignung des Beschäftigten zu beurteilen.

Unternehmensgröße

Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Für die Berechnung dieser Schwelle sind alle Arbeitnehmer zu berücksichtigen – unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit oder als geringfügig Beschäftigte tätig sind. Auszubildende zählen hingegen nicht mit.

Bei Betrieben mit mehreren Standorten wird auf die Gesamtanzahl der Beschäftigten im Unternehmen abgestellt, nicht auf einzelne Betriebsstätten. Entscheidend ist die „regelmäßige“ Beschäftigtenzahl, also die durchschnittliche Mitarbeiterzahl über einen längeren Zeitraum, nicht die Momentaufnahme am Tag der Antragstellung.

Wichtig: In Unternehmen mit 45 oder weniger Beschäftigten besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Brückenteilzeit. In diesen Fällen bleibt nur die Möglichkeit einer freiwilligen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

Zumutbarkeitsgrenzen für mittelständische Unternehmen

Für Arbeitgeber mit 46 bis 200 Arbeitnehmern gilt eine besondere Zumutbarkeitsgrenze: Diese Betriebe müssen pro angefangene 15 Beschäftigte nur einem Arbeitnehmer Brückenteilzeit gewähren. Die Staffelung gestaltet sich wie folgt:

• Bei 46 bis 74 Beschäftigten: maximal 4 Personen in Brückenteilzeit

• Bei 75 bis 89 Beschäftigten: maximal 5 Personen in Brückenteilzeit

• Bei 90 bis 104 Beschäftigten: maximal 6 Personen in Brückenteilzeit

• Bei 105 bis 119 Beschäftigten: maximal 7 Personen in Brückenteilzeit

• Bei 120 bis 134 Beschäftigten: maximal 8 Personen in Brückenteilzeit

• Bei 135 bis 149 Beschäftigten: maximal 9 Personen in Brückenteilzeit

• Bei 150 bis 164 Beschäftigten: maximal 10 Personen in Brückenteilzeit

• Bei 165 bis 179 Beschäftigten: maximal 11 Personen in Brückenteilzeit

• Bei 180 bis 194 Beschäftigten: maximal 12 Personen in Brückenteilzeit

• Bei 195 bis 200 Beschäftigten: maximal 13 Personen in Brückenteilzeit

Bei Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten entfällt diese Zumutbarkeitsgrenze vollständig. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber einen Antrag nicht allein mit Verweis auf die Anzahl der bereits in Brückenteilzeit befindlichen Mitarbeiter ablehnen.

Dauer der Brückenteilzeit

Die Dauer der Brückenteilzeit muss im Voraus festgelegt werden. Hier gilt gesetzlich eine Frist von:

• mindestens 1 Jahr

• maximal 5 Jahre

Nach Ablauf dieses Zeitraums kehrt der Arbeitnehmer automatisch zur vorherigen Arbeitszeit zurück. Während der laufenden Brückenteilzeit besteht grundsätzlich kein Anspruch auf erneute Änderung der Arbeitszeit.

Keine Sperrfristen oder parallele Anträge

Während der laufenden Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf eine weitere Verringerung, Verlängerung oder vorzeitige Beendigung der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer ist für die vereinbarte Dauer an die reduzierte Arbeitszeit gebunden – dies dient der Planungssicherheit des Arbeitgebers.

Nach Rückkehr aus der Brückenteilzeit kann frühestens ein Jahr später ein erneuter Antrag auf Brückenteilzeit oder unbefristete Teilzeit gestellt werden. Wurde ein Antrag aus betrieblichen Gründen abgelehnt, verlängert sich diese Wartefrist auf zwei Jahre.

Antrag auf Brückenteilzeit richtig stellen

Wer einen Antrag auf Brückenteilzeit bei seinem Arbeitgeber einreichen will, muss sich nicht nur der Frist bewusst sein, sondern auch der korrekten. Fehler bei Form, Inhalt oder Frist können dazu führen, dass der Anspruch nicht besteht oder der Arbeitgeber die Brückenteilzeit rechtmäßig ablehnen kann.

Form und Frist des Antrags

Der Antrag auf Brückenteilzeit muss in Textform gestellt werden. Das bedeutet: Eine E-Mail, ein Fax oder ein Brief genügt – eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich. Ein rein mündlicher Antrag erfüllt die gesetzlichen Anforderungen jedoch nicht.

Die Antragsfrist beträgt mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit. Diese Frist ist zwingend einzuhalten. Wird der Antrag zu spät gestellt, kann der Arbeitgeber ihn allein aus diesem Grund ablehnen, ohne sich mit den inhaltlichen Aspekten befassen zu müssen.

Inhaltliche Anforderungen an den Antrag

Der Antrag muss so präzise formuliert sein, dass der Arbeitgeber ihn ohne Rückfragen prüfen und entscheiden kann. Folgende Angaben sind erforderlich:

Pflichtangaben:

• Beginn und Ende der Brückenteilzeit: Es muss ein konkreter Zeitraum benannt werden, beispielsweise „vom 1. Juli 2026 bis zum 30. Juni 2029″. Die Dauer muss zwischen einem Jahr (Mindestdauer) und fünf Jahren (Höchstdauer) liegen.

• Umfang der Arbeitszeitreduzierung: Die gewünschte wöchentliche Arbeitszeit muss exakt angegeben werden, beispielsweise „Reduzierung von derzeit 40 Stunden auf 25 Stunden pro Woche“.

Optionale Angaben:

• Gewünschte Verteilung der Arbeitszeit: Der Arbeitnehmer kann zusätzlich angeben, wie die verringerte Arbeitszeit auf die Wochentage verteilt werden soll, etwa „montags bis donnerstags jeweils 6,25 Stunden“. Diese Angabe ist freiwillig, kann aber Konflikte vermeiden und die Planung für beide Seiten erleichtern.

Eine Begründung für den Wunsch nach Brückenteilzeit ist nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer muss weder Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, Weiterbildung noch sonstige Gründe angeben.

Erörterungspflicht des Arbeitgebers

Nach Erhalt des Antrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer zu erörtern. Ziel dieser Erörterung ist es, zu einer einvernehmlichen Regelung zu gelangen. Der Arbeitnehmer kann zur Unterstützung ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat) hinzuziehen.

Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung über den Antrag spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit schriftlich mitteilen. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, gilt der Antrag als genehmigt, und die Arbeitszeit verringert sich in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und nach der gewünschten Verteilung.

Wann kann der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?

Obwohl ein gesetzlicher Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit besteht, kann der Arbeitgeber den Antrag unter bestimmten Umständen ablehnen.

Ablehnung aus betrieblichen Gründen

Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche Gründe liegen insbesondere vor, wenn:

• die Arbeitszeitverringerung die Organisation des Betriebs wesentlich beeinträchtigt,

• der Arbeitsablauf erheblich gestört wird,

• die Sicherheit im Betrieb gefährdet ist oder

• unverhältnismäßig hohe Kosten entstehen würden.

Die bloße Behauptung, betriebliche Gründe lägen vor, genügt jedoch nicht. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen betrieblicher Gründe. Er muss konkret darlegen, warum und in welchem Umfang die Brückenteilzeit zu den genannten Beeinträchtigungen führen würde.

Beispiel: Ein Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn in der betroffenen Abteilung bereits mehrere Mitarbeiter in Teilzeit arbeiten und die Arbeitslast nur durch Vollzeitkräfte bewältigt werden kann, sofern keine geeignete Ersatzkraft zur Verfügung steht.

Ablehnung wegen Zumutbarkeitsgrenze

In Betrieben mit 46 bis 200 Beschäftigten kann der Arbeitgeber den Antrag zusätzlich ablehnen, wenn die oben genannte Zumutbarkeitsgrenze (ein Beschäftigter pro angefangene 15 Mitarbeiter) bereits erreicht ist.

Stichtag für die Berechnung ist der geplante Beginn der beantragten Brückenteilzeit. Arbeitgeber sollten sorgfältig dokumentieren, wie viele Beschäftigte zu diesem Zeitpunkt bereits in Brückenteilzeit sind.

Rechtsschutz bei unrechtmäßiger Ablehnung

Lehnt der Arbeitgeber Ihren Antrag auf Brückenteilzeit zu Unrecht ab, können Sie Ihren Anspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Mit einer Klage auf Zustimmung zur Arbeitszeitreduzierung prüft das Gericht, ob tatsächlich betriebliche Gründe gegen Ihren Antrag sprechen. Fehlen solche Gründe, wird der Arbeitgeber zur Zustimmung verpflichtet.

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Dauer und Verlängerung der Brückenteilzeit

Die Brückenteilzeit ist gesetzlich auf einen Zeitraum zwischen einem Jahr (Mindestdauer) und fünf Jahren (Höchstdauer) begrenzt. Diese Zeitspanne wurde vom Gesetzgeber bewusst festgelegt, um einerseits eine sinnvolle Arbeitszeitflexibilität zu ermöglichen und andererseits die Planbarkeit für Arbeitgeber zu gewährleisten.

Keine Verlängerung oder vorzeitige Beendigung während der Brückenteilzeit

Während der laufenden Brückenteilzeit ist der Arbeitnehmer an die vereinbarte Dauer und Arbeitszeit gebunden. Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf:

• Verlängerung der Brückenteilzeit über den ursprünglich vereinbarten Zeitraum hinaus,

• weitere Verringerung der Arbeitszeit oder

• vorzeitige Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit.

Einvernehmliche Änderungen sind jedoch jederzeit möglich, wenn beide Parteien zustimmen. In der Praxis empfiehlt es sich, solche Änderungen schriftlich zu dokumentieren.

Mehrfache Inanspruchnahme der Brückenteilzeit

Arbeitnehmer können grundsätzlich mehrfach Brückenteilzeit in Anspruch nehmen. Nach Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit muss jedoch eine Wartezeit von mindestens einem Jahr eingehalten werden, bevor ein neuer Antrag gestellt werden kann.

Diese Sperrfrist soll verhindern, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit in kurzen Abständen wiederholt ändern und dadurch die betriebliche Planung erschweren.

Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit nach der Brückenteilzeit

Nach Ablauf der vereinbarten Brückenteilzeit kehrt der Arbeitnehmer automatisch zur Arbeitszeit zurück, die vor der Brückenteilzeit galt. Ein erneuter Antrag oder die Zustimmung des Arbeitgebers ist hierfür nicht erforderlich. Dieses Rückkehrrecht ist das zentrale Merkmal der Brückenteilzeit und unterscheidet sie von der unbefristeten Teilzeit.

Rückkehr zum Arbeitsplatz – aber nicht zwingend zum selben Tätigkeitsbereich

Das Rückkehrrecht bezieht sich ausschließlich auf die Arbeitszeit, nicht jedoch auf den konkreten Arbeitsplatz oder Tätigkeitsbereich. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts den Arbeitnehmer nach der Brückenteilzeit auf einem anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz einsetzen, sofern dies sachlich gerechtfertigt ist und die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen eingehalten werden.

Auswirkungen auf bereits in Teilzeit Beschäftigte

Auch Arbeitnehmer, die bereits in unbefristeter Teilzeit tätig sind, können Brückenteilzeit beantragen, um ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum weiter zu reduzieren. Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehren sie dann zur vorherigen Teilzeitstundenzahl zurück – nicht zur Vollzeit.

Wichtig: Arbeitnehmer, die schon vor der Brückenteilzeit ausschließlich in Teilzeit gearbeitet haben, erwerben durch die Brückenteilzeit keinen Anspruch auf eine Vollzeitstelle. Sie kehren lediglich zu der Arbeitszeit zurück, die vor der Brückenteilzeit vereinbart war.

Brückenteilzeit und andere Arbeitszeitmodelle

Die Brückenteilzeit kann mit anderen gesetzlichen Arbeitszeitregelungen kombiniert werden, sofern die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sind.

Brückenteilzeit und Elternzeit

Elternzeit und Brückenteilzeit basieren auf unterschiedlichen gesetzlichen Grundlagen: Die Elternzeit ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt, während die Brückenteilzeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert ist.

Arbeitnehmer können während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten (15 bis 32 Wochenstunden). Nach Ende der Elternzeit können sie dann zusätzlich Brückenteilzeit in Anspruch nehmen. Umgekehrt ist es auch möglich, während einer laufenden Brückenteilzeit Elternzeit zu nehmen und die Arbeitszeit weiter zu reduzieren.

Diese Kombination ermöglicht eine besonders flexible Arbeitszeitgestaltung über mehrere Jahre hinweg.

Brückenteilzeit und Pflegezeit

Auch die Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und die Familienpflegezeit nach dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) können mit der Brückenteilzeit kombiniert werden, allerdings unter Beachtung der jeweiligen Voraussetzungen und Fristen.

Bei der Pflegezeit besteht ein Rechtsanspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung für bis zu sechs Monate, wenn der Arbeitgeber mindestens 16 Beschäftigte hat. Die Familienpflegezeit erlaubt eine Reduzierung der Arbeitszeit auf mindestens 15 Wochenstunden für bis zu 24 Monate (einschließlich Pflegezeit), sofern der Arbeitgeber mindestens 26 Mitarbeiter beschäftigt.

Nach Ablauf der Pflege- oder Familienpflegezeit können Arbeitnehmer zusätzlich Brückenteilzeit beantragen, um ihre Arbeitszeit weiter flexibel zu gestalten.

Auswirkungen der Brückenteilzeit auf Gehalt, Urlaub und Sozialversicherung

Die Arbeitszeitreduzierung im Rahmen der Brückenteilzeit hat unmittelbare Auswirkungen auf verschiedene arbeits- und sozialrechtliche Ansprüche.

Gehaltsanpassung

Das Gehalt wird entsprechend der reduzierten Arbeitszeit angepasst. Arbeitet ein Arbeitnehmer beispielsweise bisher 40 Stunden pro Woche und reduziert seine Arbeitszeit auf 25 Stunden, verringert sich auch das Gehalt auf 62,5 Prozent des bisherigen Vollzeitgehalts.

Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Prämien können ebenfalls anteilig gekürzt werden, sofern dies im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen entsprechend geregelt ist.

Urlaubsanspruch

Der gesetzliche Urlaubsanspruch richtet sich nach der Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Bei einer Reduzierung von fünf auf vier Arbeitstage pro Woche verringert sich auch der Urlaubsanspruch entsprechend. Arbeitet der Arbeitnehmer beispielsweise nur noch an vier Tagen pro Woche, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub bei 20 Urlaubstagen pro Jahr für eine Fünf-Tage-Woche nur noch 16 Tage.

Vertragliche Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, sind im Einzelfall zu prüfen.

Sozialversicherung und Rentenansprüche

Durch die Verringerung der Arbeitszeit und des Gehalts reduzieren sich auch die Beiträge zur Sozialversicherung (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung). Dies hat zur Folge, dass sich die späteren Rentenansprüche verringern können, da die Rentenhöhe maßgeblich von den während des Erwerbslebens eingezahlten Beiträgen abhängt.

Arbeitnehmer, die über einen längeren Zeitraum in Brückenteilzeit arbeiten, sollten sich daher frühzeitig über die Auswirkungen auf ihre Altersvorsorge informieren und gegebenenfalls private Vorsorgemaßnahmen ergreifen.

Vorteile und Nachteile der Brückenteilzeit

Wie jede arbeitsrechtliche Regelung bringt auch die Brückenteilzeit sowohl Vorteile als auch Nachteile mit sich. Eine sorgfältige Abwägung ist vor der Antragstellung ratsam.

Vorteile für Arbeitnehmer

• Planungssicherheit: Das garantierte Rückkehrrecht zur ursprünglichen Arbeitszeit bietet Arbeitnehmern die Sicherheit, dass sie nach Ablauf der Brückenteilzeit nicht dauerhaft in Teilzeit verbleiben müssen. Dies schützt vor der „Teilzeitfalle“ und ermöglicht eine flexible Lebensgestaltung.

• Keine Begründung erforderlich: Im Gegensatz zu anderen Arbeitszeitmodellen wie Elternzeit oder Pflegezeit muss der Arbeitnehmer keine Gründe für die Brückenteilzeit angeben. Ob Weiterbildung, Kinderbetreuung, persönliche Projekte oder schlicht der Wunsch nach mehr Freizeit – die Motivation bleibt Privatsache.

• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Die Brückenteilzeit erleichtert es, berufliche Verpflichtungen mit privaten Interessen zu vereinbaren, ohne langfristig auf Einkommen oder Karrierechancen verzichten zu müssen.

• Mehrfache Inanspruchnahme möglich: Arbeitnehmer können nach Ablauf der Sperrfrist erneut Brückenteilzeit beantragen, was eine langfristige Flexibilität ermöglicht.

Nachteile für Arbeitnehmer

• Geringeres Einkommen: Die Arbeitszeitreduzierung führt zwangsläufig zu einem reduzierten Gehalt, was finanzielle Einbußen mit sich bringt. Arbeitnehmer sollten vorab prüfen, ob sie sich diese Reduzierung leisten können.

• Auswirkungen auf Rentenansprüche: Die verringerten Beiträge zur Rentenversicherung können langfristig zu einer niedrigeren Altersrente führen. Eine private Altersvorsorge kann diese Lücke teilweise ausgleichen.

• Eingeschränkte Flexibilität während der Brückenteilzeit: Während der laufenden Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung, Verkürzung oder vorzeitige Beendigung. Arbeitnehmer sind für die vereinbarte Dauer an die reduzierte Arbeitszeit gebunden.

• Wartefristen nach Ablehnung: Wird der Antrag aus betrieblichen Gründen abgelehnt, muss der Arbeitnehmer zwei Jahre warten, bevor er einen neuen Antrag stellen kann. Dies kann die Lebensplanung erheblich beeinträchtigen.

Brückenteilzeit in der Praxis: Beispiele und Szenarien

Fazit

Das Brückenteilzeitgesetz bietet Arbeitnehmern eine wertvolle Möglichkeit, ihre Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren, ohne dabei den Anspruch auf Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit zu verlieren. Die Regelung schafft mehr Flexibilität im Berufsleben und erleichtert die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erheblich.

Allerdings ist die Brückenteilzeit an klare Voraussetzungen geknüpft: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen, der Arbeitgeber muss mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen, und der Antrag muss mindestens drei Monate vor Beginn in Textform gestellt werden. Zudem können betriebliche Gründe oder Zumutbarkeitsgrenzen einer Genehmigung entgegenstehen.